如何判斷「績效獎金」是不是工資？

問題摘要：

若某些獎金屬於經常性給與，且與工作表現直接掛勾，則應納入工資範圍，而不能單憑雇主以「獎勵性質」為由將其排除。因此，勞工在簽署勞動契約或工作規則時，應審慎檢視相關條款，確保自身權益不會因雇主的獎金制度設計而受損。在發生勞資爭議時，亦可透過法院判決案例進行參考，確認自身所得是否應納入工資範疇，以便爭取合法的補償與保障。

律師回答：

關於這個問題，依勞動基準法第2條第3款規定，工資係指「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」此條文說明工資之法律性質與範圍，並揭示兩項核心判斷標準，即「給付經常性」與「勞務對價性」。前者意指該給付是否屬於勞工於制度上可經常性取得之報酬，後者則著重該給付是否為勞工提供勞務之對價。行政法院歷年判決及勞動部歷次函釋皆圍繞此二項原則作出具體審認，目的在於防止雇主以其他名義規避工資給付義務，損害勞工依法應享之工資保障與社會保險權益。

 

工資的定義重點應在於「勞工因工作而獲得之報酬」，至於條文後段所列「包括工資、薪金、按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與」僅屬例示性規定，目的在於闡明各種常見的給與形式均可能構成工資。此函明確指出，工資之認定關鍵在於其與「工作」之因果關係，而非名義或稱呼。若雇主以不同名稱發放金錢或實物，但其性質係對勞務給付之報酬，仍屬工資。

 

所謂「經常性給與」，係指非臨時起意或非與工作無關之給與，立法目的乃在於防止雇主將本應屬工資之報酬，以其他名義（如補貼、獎金或津貼）給付，以規避勞基法上對工資給付、加班費、退休金、資遣費、勞保及勞退提繳等義務，故凡具備「勞務對價性」者，無論名稱為何，均應歸屬工資範疇。

 

「工資」之二項原則基準為「給付經常性」及「勞務對價性」：

判斷工資之法律標準，已規範於勞動基準法（以下稱勞基法）第2條第3款，工資之定義為「勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」；且勞動部就如何判斷雇主給付之項目是否屬於「工資」，亦作有函釋，例如改制前行政院勞工委員會（以下稱勞委會）85年2月10日（85）臺勞動2字第103252號函表示：「工資定義重點應在該款前段所敘『勞工因工作而獲得之報酬』，至於該款後段『包括』以下文字係例舉屬於工資之各項給與，規定包括『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』或『其他任何名義之經常性給與』均屬之，但非謂『工資、薪金』、『按計時......獎金、津貼』必須符合『經常性給與』要件始屬工資，而應視其是否為勞工因工作而獲得之報酬而定。又，該款末句『其他任何名義之經常性給與』一詞，法令雖無明文解釋，但應指非臨時起意且非與工作無關之給與而言，立法原旨在於防止雇主對勞工因工作而獲得之報酬不以工資之名而改用其他名義，故特於該法明定應屬工資，以資保護。」

 

因此，實務上常見勞資雙方就「工資」之數額如何計算，在訴訟上進行攻防及爭執，例如「全勤獎金」、「夜點費」、「績效獎金」等項目是否為工資之一部，均有許多訴訟案例曾做爭點之探討。就判斷「績效獎金」是否為工資之分歧意見，正將審認工資之要件作更細緻化之進展，應予肯認及稱許，並值得各界進一步的觀察。

 

判斷某項給付是否屬於勞動基準法第2條第3款所稱的「工資」，應以該給付是否具備「勞務對價性」及「經常性」為標準。根據該判決之見解，雇主依勞動契約、工作規則或團體協約約定，對勞工提供之勞務反覆給付的報酬，無論其名義為何，若該給付通常係勞工提供勞務所得，並且在時間上可經常性取得，則應認定為工資。反之，若某項給付欠缺「勞務對價性」或「經常性」，即難以認定其為工資。

 

雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，依據績效評估，從年度盈餘中提撥部分所得發給在職員工的獎金，因其發放與否、金額多寡，需視雇主當年度的盈餘狀況、個人表現及員工是否在職等條件決定，並非單純因勞工提供勞務即可必然獲得，因此不符合工資的本質。此外，該獎金不屬於勞工於制度上可經常性獲得的給付，而是具有恩惠或勉勵性質的獎勵金，應屬勞基法施行細則第10條第2款所排除的範圍，而非工資的一部分。

 

在個案判斷中，法院針對理財專員的業務獎勵金做出分析，認為該獎金與工資的「勞務對價性」不符。理專貢獻之收益須扣除公司投入的各級理專營運成本，若計算後仍有淨利，並通過財務與非財務指標考核，方能獲得獎金。因此，該獎金並非因單純提供勞務即可獲取。此外，業務獎勵金的核發，除受財務與非財務指標影響外，還需考量計績收益，包括金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等與員工勞務提供無關的因素。因此，即使理專投入勞務，若未達到基本門檻導致公司未能獲利，即無法取得業務獎勵金。由此可見，該獎金並非屬於工資，因其缺乏與勞務之直接對價關係。

 

工資應為勞工提供勞務後雇主應支付之對價，而非因雇主經營績效或其他因素影響而決定是否給付。若某項給付需視雇主獲利狀況、個人表現，甚至與市場變動相關，而非單純以勞務給付為條件，即可能被認定為恩惠性或獎勵性給與，而非工資。因此，對於企業而言，若希望將某些給付排除在工資範圍之外，避免影響勞工退休金、資遣費或加班費的計算，應於制度設計上明確區分工資與獎勵性給付，並確保其發放條件與工資標準有清楚的區別。反之，對勞工而言，理解工資與恩惠性給付的區別至關重要，因為工資關係到加班費、資遣費、退休金以及勞健保的計算基礎。

 

績效獎金若係勞工工作達成預定目標而發放

績效獎金若係勞工工作達成預定目標而發放，具有「因工作而獲得報酬」之性質，即應視為工資，並應列入平均工資計算。此函明確指出績效獎金若具有「勞務對價性」，即使其發放金額依績效浮動，只要與工作成果直接相關，仍屬工資。由此可知，行政機關之見解重在保障勞工，使凡與工作成果有對價關聯之給付，均納入工資範疇，確保退休金、資遣費、勞保、勞退等制度計算之完整性。

 

然而，實務判決對於績效獎金是否屬於工資，仍存在正反兩派見解。支持者認為，績效獎金若以達成業績目標為前提，屬勞務成果之直接對價，自應屬工資。反對者則主張，績效獎金往往須視公司年度盈餘或整體營運狀況決定是否發放，其不具經常性或個人勞務對價性，故非屬工資。最高行政法院107年度判字第657號判決即採否定見解，

 

「雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺『勞務對價性』或『給與經常性』之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之工資。」法院進一步說明，若雇主為激勵士氣或留才所發放之績效獎金，係依年度盈餘狀況、個人表現及在職情形等多項因素決定，則此類給付非勞工提供勞務即可當然取得之對價，亦非制度上經常可領取之報酬，應屬施行細則第10條第2款所定具有恩惠或勉勵性質之給與，而非工資。判決並強調，若獎金需視市場變化、公司盈虧、懲處紀錄等非勞務因素決定，即欠缺勞務對價性。

 

金融機構業務員之績效獎金

個別理財專員之收益須扣除公司整體營運成本，且須達成一定獲利門檻，始得領取獎金。若公司整體未獲利，即便勞工已提供勞務，亦不得領取獎金，顯示該給付之取得非直接因勞務而生，與工資之對價性要件不符。此即行政法院於判例中確認「工資」之判斷應兼顧兩項基準——一、是否屬於勞務提供之對價；二、是否具有制度上之經常性給付性質。若任一要素欠缺，即難認為工資。

 

改制前勞委會87年8月20日（87）台勞動2字第035198號函表示：「績效獎金如係以勞工工作達成預定目標而發放，具有因工作而獲得之報酬之性質，依勞動基準法第2條第3款暨施行細則第10條規定，應屬工資範疇，於計算退休金時，自應列入平均工資計算。」，基本上肯認「績效獎金」具有「勞務對價性」時，即應認屬工資。

 

就「績效獎金」是不是工資，近年來就金融及證券機構所給付勞工之「績效獎金」，多則判決採否定見解 ，其主要理由似在於認為勞工之「績效獎金」不符合「勞務對價性」之要件，雖績效獎金之計算並不見得與勞工之投入完全無關，但採否定見解之判決大致上以勞動契約所規範勞工取得之「績效獎金」係取決於公司是否有達到某種程度的獲利為前提，且計算「績效獎金」並不完全以勞工個人之勞務貢獻為對價等理由。例如：

 

績效獎金雖以勞工達成預定目標為發放條件，惟仍具「因工作獲致報酬」之性質，應計入工資。法院指出，保險業務員之報酬或獎金若於制度上預先明確規定，且以業務員達成目標為發放依據，屬目的性、固定性給與，並非臨時起意或雇主恩惠所為之福利措施，故屬「經常性給與」，應納入工資範圍計算。該見解強調勞動契約穩定性及工資保障功能，認為只要獎金之計算基準可預見且具持續性，即符合法定工資要件。此二案代表我國實務對「工資」認定之兩大審查軸線：其一，形式審查上，需觀察該給付是否為契約、規章或制度所明定、且勞工可經常性取得之報酬；其二，實質審查上，需評估該給付是否因勞工提供勞務而生，若給付之取得取決於雇主恩惠、公司獲利或其他非勞務因素，則欠缺勞務對價性。依此判準，若雇主定期發放之獎金、津貼與工作表現或勞務提供直接相關，應認屬工資；若僅係視公司營運成果而定，則屬恩惠給與。此區分對退休金、資遣費及勞退提繳具有重大實務意義，因為工資定義直接影響平均工資之計算基礎。

 

「雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺『勞務對價性』或『給與經常性』之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之『工資』。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞基法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞基法第2條第3款所謂之『工資』。．．．個別理專貢獻之收益，須扣除被上訴人投入各級理專之營運成本，其淨利大於零者，再通過財務與非財務指標，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金。此外，業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指標考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理專未達基本門檻致被上訴人未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務獎勵金，與工資所具『勞務對價性』之要件未合。」(最高行政法院107年度判字第657號判決)

 

「績效獎金」與勞工之工作具有關連性，即應認屬「工資」：

「如績效獎金，雖以勞工達成預定目標為發放條件，惟仍具『因工作獲致之報酬』之性質，即應計入工資。基此，保險業務員之報酬或獎金之發放標準，如為預先明確規定，且以業務員達成預定目標為發放依據者，屬人力制度上之目的性、固定性給與，即非臨時性給與，亦非雇主基於勉勵恩惠照顧目的所為之福利措施，應計入月提繳工資計算。」(臺北高等行政法院107年度簡上字第98號判決)

 

例如退休金及資遣費之計算均以「平均工資」為基準，若績效獎金被排除在工資之外，將使勞工長期報酬明顯減少，影響其經濟保障。從立法目的觀之，勞基法第2條第3款將「任何名義之經常性給與」納入工資範圍，意在防止雇主以名稱或形式掩蓋工資實質。所謂「給與經常性」不必指每月固定發放，而是指勞工於制度上有合理期待可持續領取，且非偶發性給付；「勞務對價性」則要求該給付與勞務提供具直接關聯。若獎金或津貼係基於勞工出勤、工作表現或完成目標而發放，則具對價性；若係基於公司盈利狀況、股東決議或經營考量而發放，則屬恩惠性給與。

 

實務上，法院通常綜合以下因素判斷是否具工資性質：

一、發放依據是否明確規定於勞動契約、工作規則或獎金辦法中；

二、是否為所有員工普遍適用；

三、勞工是否對其領取有合理期待；

四、是否需視雇主盈餘狀況決定；

五、發放金額是否固定或具有可預測性；

六、是否與個人工作績效直接連動。

 

若符合前述多數要件，通常認為具工資性質。總結而言，行政法院對「工資」之判斷基準已趨於一致，即以「勞務對價性」與「給付經常性」為雙重標準。前者確保工資與勞務之間的直接對價關係，防止雇主以福利或恩惠名義逃避工資給付；後者確保工資具穩定性與可預測性，使勞工能合理安排生活與經濟需求。

 

實務上之差異主要在於績效獎金、紅利等邊際給付的具體認定，但無論採肯定或否定見解，其核心仍在於判斷該給付是否因工作而生且具有經常性。凡屬勞工提供勞務之對價，且於制度上具持續性者，皆應屬工資；反之，若僅為雇主恩惠性或一次性給付，則不在工資範疇內。此一二項原則基準，不僅體現勞動法之社會保護功能，也確立工資認定之客觀判斷標準，為實務上各類勞動給付爭議提供穩定而可預期的裁判依據。

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