工作年資與勞基法、勞工退休金適用前後應如何銜接？
12 May, 2025
問題摘要：
針對工作年資橫跨適用勞基法前後者，勞工原先之年資如屬適用「工友管理要點」或其他法令者，仍依原規定計算；而適用勞基法後的年資，則依勞基法或勞退新制規定處理。若為現今已全面實施勞工退休金條例之產業勞工，雇主則應依法提繳退休金至個人帳戶，並於勞工退休時發還，不得因勞工早年之雇用型態或機關屬性不同，而拒絕其年資計算或退休金給與，以確保勞工完整之權益保障。勞工退休金條例第9條與第11條之立法精神明確展現出對勞工既得權益之保障原則，透過「選擇權制度」、「年資保留」、「彈性結清」及「制度接軌」等機制，構築出一套保障勞工退休保障權益之穩健制度，使得制度轉換不致形成斷層，並建立雇主依法提繳與按期給付之責任規範，在確保勞工長期服務之合理報償與退休保障之同時，亦兼顧企業經營之法制穩定性。
律師回答：
關於這個問題，雇主所僱用勞工若其受僱期間橫跨適用勞動基準法之前與之後，則其退休金及資遣費給與標準之計算方式，需依據勞動基準法第84條之2規定進行處理，亦即勞工的工作年資應自受僱之日起算，而在適用勞動基準法前的工作年資部分，其退休金及資遣費給與標準，應依當時應適用之法令計算；若當時無法令可資適用，則依各該事業單位自訂之退休制度、或勞雇雙方當時之協商約定為之，並非一律以勞基法之標準處理。至於適用勞動基準法之後的工作年資部分，則其退休金及資遣費應依同法第17條、第55條，或自勞工退休金條例施行後，改依該條例之相關規定計算。
勞工退休制度的設計，乃為保障長期服務勞工於年老或身心狀況不堪工作時，得以依其工作年資獲得適當之經濟保障與生活支持。依勞動基準法第53條規定，勞工可於符合特定條件時，自行向雇主提出退休申請。具體而言，若勞工在同一事業單位工作十五年以上且年滿五十五歲，或工作滿二十五年者，不論年齡即可提出退休請求，亦或在工作十年以上且年滿六十歲者，亦得自請退休。此等條件設計，兼顧勞工長期貢獻與高齡工作者體力負荷情形，讓勞工可於合理階段選擇退場時機。至於雇主是否可以主動要求勞工退休，則受到勞動基準法第54條的明確限制。除非勞工年滿六十五歲，或其身心狀況經判定已不堪勝任原有工作者，雇主不得強制其退休。即便符合上述條件，對於具有特殊性質之工作（如高風險或需強健體力者），事業單位若有需要調整退休年齡下限者，須報請中央主管機關核准，但仍不得低於五十五歲。此外，法條亦允許勞雇雙方協商延後退休年齡，彰顯彈性適用之精神，尊重雙方之意思自治，亦因應個人工作意願與健康狀況差異。
雇主所僱用勞工適用勞動基準法前工作年資，其退休金及資遣費如何計算？
答：雇主所僱用勞工適用勞動基準法前之工作年資其退休金及資遣費給與標準，應依勞動基準法第84條之2規定，勞工工作年資自受僱之日起算，適用本法前之工作年資依其當時應適用之法令規定計算；當時無法令可資適用者，依各該事業單位自訂之規定或勞雇雙方之協商計算之。
如以工友為例，勞基法第3條規定，本法原本適用於農、林、漁、牧業，礦業、製造業、營造業、水電煤氣、運輸倉儲、通信、大眾傳播等產業，其他則須經中央主管機關公告指定適用，惟如有窒礙難行事由，且經主管機關公告者，得不適用勞基法，但其總人數不得超過上述第八款產業以外勞工總數之五分之一。舉例言之，行政機關或公立學校之工友，分別自87年6月30日與87年12月30日以前之年資適用「工友管理要點」，自該日起之後才納入勞動基準法規範，並由原機關或學校依「工友管理要點」第22點第2項規定，計算前後年資之退休金，且以總數不超過45個月平均工資為限。
雇主所僱用勞工適用勞動基準法後之工作年資，退休金及資遣費如何計算？
退休金之發給標準，依勞動基準法第55條之規定，係以勞工之實際工作年資作為給付基礎。具體而言，勞工每滿一年工作年資即給與兩個基數，但超過十五年部分，每滿一年則僅給與一個基數。為防止高年資勞工領取過高退休金並造成雇主過重負擔，法條設有限額，總給與基數不得超過四十五個基數，並對於未滿一年之畸零年資加以規範：未滿半年者以半年計算，滿半年者則以一年計算。上述基數之計算基準，則以核准退休時的「一個月平均工資」為準，所稱平均工資係以退休前六個月之工資總額除以日數後乘三十所換算，務求反映其實際所得水平。此外，若勞工係因執行職務導致身心障礙，而符合第54條第一項第二款之強制退休情況時，則依第55條第二項規定，退休金給與金額須在原本標準上加給百分之二十，突顯對職災勞工特別保障之立法用意。退休金應於勞工退休後三十日內由雇主一次發給，若雇主因特殊原因無法於期限內一次支付者，得報經主管機關核准後以分期方式履行。但仍強調此為例外處理，雇主不可藉此延宕支付義務。
勞動基準法第55條末段特別規定，在本法施行前，若原事業單位已有訂定退休制度，且其標準優於本法者，仍得從其規定。此項設計維持制度穩定性與延續性，尊重勞雇雙方原有約定或內部規章，避免制度變動反而侵害既有勞工之權益。
新舊退休制度銜接階段
針對勞工在新舊退休制度銜接階段之選擇權益及工作年資計算方式，立法者設計了一套具有彈性與過渡性保護機制，目的在於保障既有勞工於制度轉換過程中不致喪失既得權益。
首先，勞工退休金條例第9條規定，雇主應於本條例公布後至正式施行(94年7月1日)前，書面徵詢每位勞工對退休金制度之選擇，提供其選擇繼續適用勞動基準法規定或轉為適用勞工退休金條例制度之權利。倘若勞工在該期限內未作出選擇，自條例施行日起，將被視為選擇繼續適用原有勞動基準法之退休金制度。對於選擇繼續適用勞基法舊制的勞工，法條也提供五年內的轉換機會，意即勞工即便當初選擇舊制，也可以在五年內再行選擇轉換為新制，此舉顯示立法者兼顧制度穩定與彈性應變的用心安排。
其次，若勞工選擇適用勞工退休金條例，雇主即負有於十五日內向勞保局辦理提繳手續的義務，依據實際工資至少6%之比例進行月提繳。此提繳義務之申報期限，分別依勞工原始選擇適用條例、事後轉換選擇，或係新成立事業單位所雇用之勞工為區分，自選擇日或成立日十五日內辦理，確保制度即時接軌，不致發生中斷。
再就第11條內容來看，針對勞工於條例施行前已適用勞動基準法，並在條例施行後仍於同一事業單位任職而選擇適用新制者，則該勞工於轉換前之工作年資將被保留，並不因制度轉換而遺失。該保留年資的處理方式有兩種，第一為於勞動契約終止時，依勞基法或職災保護法相關條款終止契約者，雇主應以契約終止時之平均工資為基準，在三十日內計給該保留年資部分之資遣費或退休金；第二則為在勞動契約存續期間，勞雇雙方如有約定，得依約以不低於勞基法第55條與第84條之2所定標準提前結清該保留年資所生之退休金義務。
關於勞工在勞動基準法施行後的退休金制度，自94年7月1日起施行勞工退休金條例（勞退新制），所有經中央主管機關公告應適用勞基法之行業，其所僱勞工即全面納入勞退新制。勞退新制下，如經勞工同意選擇新制，雇主應按勞工實際工資，不低於6%比例提繳退休金至勞保局設立之個人專戶，並應於勞工適用勞基法之日起15日內向勞保局完成申報。勞工年滿60歲時，可依法向勞保局請領其個人專戶累積之退休金。至於適用勞基法後工作年資之資遣費給與，則不再適用舊制勞基法第17條之規定，而係改依勞工退休金條例第12條計算，亦即按工作年資每滿一年發給二分之一個月平均工資，未滿一年部分，依比例計給，惟資遣費發給總額最高不得超過六個月平均工資。比例計給方式，依實際工作日數換算成年資比例，再按工資比例核給，所得之基數通常以分數表示，例如實際工作為9個月15天，即換算為9.5/12年資，再依該比例計算其應領之資遣費。
雇主所僱用勞工適用勞動基準法後之工作年資資遣費給與，應依勞工退休金條例第12條規定，由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定。所稱「以比例計給」，於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日換算成年之比例計算。所得之基數以分數(分子/分母)表示。
此種安排既保障勞工年資累積之公平性，也提供勞雇雙方依法協議彈性處理空間，兼顧勞工權益與雇主負擔。最後，對於民營化公營事業中原為具有公務員兼勞工身分者，條例亦規定其民營化前之年資應依原適用之退休相關法令計發退休金，惟選擇留用繼續任職者，其原本享有之月退休金與相關權利應暫時停止，待其實際離職時方得恢復領取。此規定兼顧原有公法身份體制與民營化後私法體制間之轉換安排，平衡制度過渡時期的多重考量。
-勞資-工作年資-退休金計算-資遣費計費-勞退新制
(相關法條=勞工退休金條例第9條=勞工退休金條例第11條=勞工退休金條例第12條=勞動基準法第17條=勞動基準法第53條=勞動基準法第54條=勞動基準法第55條)
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