加班是什麼？
12 May, 2025
問題摘要：
「工作時間」不僅限於勞工實際執行任務之期間，只要在雇主的實質控制範圍內，即使處於待命狀態亦可能被認定為工時，而「延長工時」須依照嚴格法定程序辦理並按規定計算加班費，不得任意調整或規避法定給付義務。「工作時間」的認定不應僅限於實際執行勞務的明確命令，而應包括勞工處於雇主有效控制與命令之下，且無法自由支配其時間的各種情況，不論是明示或默示、直接或間接的指示，只要勞工因此受拘束並提供與工作相關之行為，即應依法認定為工時。雇主在工時計算與薪資發放上，應秉持誠信原則與法令規範，不得以制度模糊或管理手段剝奪勞工權益，才能建立穩健勞資關係並提升企業形象與永續經營的基礎。
律師回答：
關於這個問題，談及「工作時間」與「延長工時」即俗稱的「加班」，實務與法規對於這些概念的理解與適用十分關鍵，尤其對於勞資雙方而言更是涉及薪資給付、工時管理與法律責任等核心議題。雖然勞動基準法對「工作時間」並無明確定義，但於第30條第1項中規定「勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時」，因此在法律結構中仍以此作為正常工時的界定基礎。
工作時間
所謂「工作時間」應廣義理解為勞工在雇主指揮命令下所受拘束的全部時間，亦即除實際提供勞務的時間外，凡是在雇主命令下等候、待命準備投入工作、甚至暫無實際勞務但不得自由處置的時間，都應計入工作時間的範疇，勞工在雇主指揮下等待提供勞務的待命時間屬於工作時間(最高行政法院89年度判字第2659號判決)，工作時間乃至於「雇主指揮命令」對於認定是否構成加班及加班費的給付具有重要影響。
進一步談到延長工時，也就是加班，則依據勞基法第24條，雇主若延長勞工之工作時間，應依法加給延長工資，這就是俗稱的加班費，其目的在於補償勞工於正常工時之外之額外付出。依照法規，雇主可於兩種情況下使勞工加班，其一為勞基法第32條第1項所規定，必須經工會同意，如無工會者，應經勞資會議同意後方得實施；其二則屬於例外情形，依據同條第4項，當發生天災、事變或突發事件等緊急狀況時，雇主得不經勞工或工會同意，即可延長工時，但應於事後補給勞工適當休息並報主管機關備查。
勞動基準法第30條明定勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四十小時，凡超出此範圍者即屬延長工時，須依據第24條之規定支付加班費；同時，勞基法施行細則第20條之1也進一步界定延長工時的範圍，包括超出正常工時部分、超過經變更後工作時間的部分，以及於休息日工作的時間均屬之。即便雇主未明言命令勞工加班，只要勞工實際上處於必須提供勞務或因職責壓力而無法自由離開的狀態，即可能構成延長工時，應依法計算加班費。學者與實務界對於工作時間的分類，依照勞務密度與受雇主拘束程度，可將勞工提供勞務的時間區分為五類。
第一為工作時間，即勞工在雇主明確指揮監督下，實際從事勞務活動的時間，此類型工作時間最具典型性與無爭議性。
第二為備勤時間，勞工雖未實際執行特定任務，但身處於工作場所並需隨時注意環境變化，準備接受指示並立即投入工作，常見於保全、司機、技術維修人員等職位。
第三為待命時間，即勞工在特定時間與地點下等待雇主指示，例如輪班空檔、外出待命，但有被隨時召喚投入工作的義務，此時即使勞工未實際執行工作，也因處於受拘束狀態，應視為工作時間。
第四為候傳時間，與待命時間相似但拘束程度較低，勞工不需待在特定地點，僅須保持可聯絡性，並在雇主召喚時立即趕赴現場，常見於緊急醫療人員、特殊技術人員等安排。
最後是休息時間，即勞工不需提供任何勞務，也不需處於待命或注意狀態，完全可自由處置之時間，不構成工作時間。例如午休或法定例假日不出勤期間，若雇主未就此期間設下任何限制，則不應計入工時或發給加班費。
無論上開名目為何，祇要雇主控制勞工並利用勞工時間，就是工作時間，即使表面上看起來，勞工沒有「工作」，但勞工的身體或精神被限制在雇主指定的時間、地點或方式就是廣義工作時間。
加班費的計算方式則依勞基法第24條具體規定進行，若平日延長工時未逾兩小時，雇主須依勞工平日每小時工資額加給三分之一以上；若加班時間超過兩小時但未逾四小時之部分，則應加給三分之二以上。若為特殊情形如天災、事變、突發事件等，依照法令則必須以雙倍工資發給，保障勞工於緊急動員期間的應有待遇。
至於涉及例假與休息日的加班，則依第36條規定，勞工每七日中應有一日為例假、一日為休息日，而於休息日安排勞工工作時，若工作時間未超過兩小時，雇主應按平日每小時工資加給1又1/3倍，若工作時間超過兩小時，超出部分則應按每小時工資加給1又2/3倍，此一安排強調對勞工休息權益的保障，即使勞工同意於休息日出勤，雇主仍須給予應有的加班費補償。，
常見的爭議
在工作時間與延長工時的認定上，實務中存在諸多灰色地帶，尤其當雇主並未明確指示勞工工作，但卻透過隱性壓力、制度設計或管理語言使勞工處於實質工作狀態時，這類情形往往容易產生爭議。
最典型的狀況是一方面公司規定下班後若需加班必須事先申請、獲得核准，但另一方面卻在績效考核、主管評語、團隊文化中施加「無形壓力」，讓勞工感受到若未在下班後留下工作，可能影響考績、升遷甚至未來職位穩定，表面上看似勞工「自願」延長工時，實則已構成「被動加班」，此種加班若未依法給付報酬，實為違反勞動基準法之行為。
再者，實務中，雇主對工作時間管理往往未能與上述分類完全一致，特別是許多企業在管理上未清楚區分「候傳」、「待命」與「備勤」的狀態，而以統一標準對待或完全忽略這些特殊型態下的工時給付，導致勞工長時間處於半工作狀態卻無相應報酬補償，從而構成實質上的勞動剝削。
值得注意的是，部分雇主會以「這不是一般勞務」為由，將會議準備、資料整理、內部教育訓練、日報撰寫等工作排除於正式工時之外，甚至要求員工於下班後或假日處理與本職工作相關的事務，並未視為工時，實際上這些活動若非屬自願性質，而係由雇主指示或考核制度間接要求完成，即屬工作時間，應計入工時計算並給付相對應報酬。
出勤記錄
在實務上判斷勞工是否於特定時間內提供勞務、是否屬於工作時間或構成延長工時等爭議時，最具法律效力且常見的證據即為出勤紀錄。依據勞動事件法第38條明確規定，出勤紀錄所載之勞工出勤時間，推定為勞工在該時間內經雇主同意而執行職務，也就是說，法律上以出勤紀錄作為推定勞工提供勞務的基本依據，除非雇主能舉證推翻，否則原則上認為勞工是在雇主指揮下工作。因此，出勤紀錄不僅是企業內部管理的參考資料，更是在勞資爭議中舉證與保障權益的重要依據。
勞動基準法第30條亦進一步要求，雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年，這表示出勤資料具有保存義務，且屬於雇主的法定責任，若未依法置備或保存，即屬違法行為，可能於勞動檢查或訴訟中對雇主產生不利推定。此外，出勤紀錄須每日記載至「分鐘」為止，顯示法律對工時計算的精準性要求，並非僅記載時段或粗略時間即可。勞工若認為工時計算有疑義，也得依法向雇主申請其出勤紀錄副本或影本，雇主不得拒絕，此一規定確保勞工對自身出勤資料有充分的知悉權與主張權，亦可作為請求加班費、休息日工資或其他工資差額的重要證據依據。
勞動基準法施行細則第21條亦進一步規範出勤紀錄的形式，雇主可使用簽到簿、出勤卡、刷卡機、門禁卡、生物特徵辨識系統、電腦出勤紀錄系統或其他可驗證記載出勤時間的工具來記錄勞工出勤狀況，亦即法律並未限制僅能採用單一形式，但前提是該工具必須能如實記載並具備可查證性。雇主若因勞動檢查或勞工主張其權益而被要求提出出勤紀錄，則應以書面方式提出，不得僅口頭陳述或以片段資訊應對，這些規定皆顯示出勤紀錄在勞動法體系中具高度正當性與法律效力。
從上述規範可以看出，出勤紀錄不只是行政管理的程序性資料，而是與勞工薪資、工時、加班、休假等權益直接相關的重要憑證。雇主若對出勤紀錄管理不善，或採取片段記錄、任意修改等行為，不僅可能面臨行政處罰，更可能於勞動事件中處於不利位置。例如若勞工主張某日加班至晚上10點並請求加班費，而出勤紀錄顯示確有當日刷卡紀錄至10點，雇主若無法證明勞工當時非從事本職工作，或已在休息狀態，即可能須負擔加班費給付責任，亦即出勤紀錄所反映的事實具有強烈推定力。出勤紀錄在勞動法體系中具備不可取代的證據功能，不僅影響工時計算與加班費爭議的判定，也直接牽動勞工是否處於雇主指揮下、是否應給付報酬、是否形成延長工時等法律關係。
-勞資-工時-加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第36條=)
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