這種加班的規定有什麼樣的問題呢？
12 May, 2025
問題摘要：
勞動基準法第32條所建立的加班制度，其核心精神在於：延長工時須有正當必要，且須經適當程序處理。雇主不僅須經工會或勞資會議同意，也必須依法控管每日與每月的加班總量，並對特殊情形進行即時通報與後續補償。而對員工而言，解自身在延長工時下的權益保障，並對企業不合理的制度勇於提出質疑，才能避免在實務中遭遇加班費被剝奪、勞動條件遭壓縮的情況。企業則應建立合乎法令的加班管理制度，不玩文字遊戲、不設計障礙流程，尊重程序、尊重人權，才能真正落實勞資雙方互信與企業永續發展。勞基法第32-1條賦予勞工選擇補休的權利，是為在保留加班費應有補償的前提下，提供彈性安排工作與休息的空間，但並不代表企業可利用補休制度規避延長工時的加班費支出。補休應由勞工主動選擇、雙方協商確定時數與期限，並應落實排休，若最終無法補休，雇主仍須發給相對應工資，否則將構成違法。企業若對補休制度規劃不清、或制度設計偏向雇主單方權益，極可能面臨勞資爭議與法律責任。對勞工而言，解並主張自身補休與加班費的選擇權，是保障權益最關鍵的一步，而留下所有工作證據，也是在未來可能的訴訟或申訴中，穩固主張的最佳方式。
律師回答：
關於這個問題，依據勞動基準法第32條的規定，雇主若有使勞工在正常工作時間以外繼續工作的必要，必須經工會同意，若事業單位無工會，則須經勞資會議同意，才可以延長工時。這個條文明確指出加班不是雇主單方面的權利，而是一個需經程序合法化的行為。加班行為一旦成立，雇主就必須依法支付延長工時的加班費，不得任意迴避或規避法律責任。
進一步來說，延長工時的總量亦受到限制，連同正常工時，每日最多不得超過12小時，而一個月最多不得超過46小時；若經工會或勞資會議同意者，則可延長至每月54小時，但每三個月不得超過138小時。當事業單位僱用30人以上的勞工，採取上述加班上限時，還必須向當地主管機關報備備查，否則即為違法。
然而，實務中不少企業對於加班程序設置諸多限制與障礙，表面上看似合規，實則有可能構成變相剝削。首先，一些公司將加班申請表或申請流程設計得十分複雜，甚至將表單放在難以取得的地方，或要求員工在不合理的時間點以前完成申請。這種做法其實違反勞基法的實質保障精神。加班應由雇主主動填報並合法處理，員工若非主動要求加班，而是應公司指示而留加班，即使沒有完成書面申請程序，亦屬事實加班，雇主仍應依法給付加班費。若公司僅因員工未填申請單即拒發加班費，可能構成不當扣薪，依法可受勞檢處分，且實務中已有勞動檢查員多次抓到此類違規，建議雇主勿以此作為規避責任的手段。
另外，有些公司會強調「加班必須事先預估時間」，這看似合理，其實是將加班事實導向一種不實申報。因加班性質多半難以預估準確開始與結束時間，若企業要求員工必須預估精準，甚至在下午三點以前提交申請才能加班，那麼對於許多臨時性業務、突發工作安排而言，根本無法配合。實際上，加班不論由誰發起，重點在於是否有事實發生、是否有實際勞務提供，與事前申請是否完成並非絕對關鍵。因此建議企業應於加班單中設置清楚欄位，標示是「主管指派」或「員工申請」，並且保留事後補正程序，以便真實反映加班情況，也避免將爭議擴大化。
此外，有些企業會設定不合理的條件，例如「每月加班超過6小時者，必須提交檢討報告」，這種內部規定可能涉及勞動條件的濫用與精神壓迫。如果加班是公司任務分派所致，卻要勞工為此檢討，不僅違反公平原則，也可能構成變相懲罰，甚至是對員工施壓的手段。在此情況下，若公司未能證明員工工作效能不佳，或未盡職責，則要求檢討已無合理正當性。實務上有案例中，員工甚至將檢討報告的撰寫時間列入加班申請，表明該項「檢討任務」本身也屬工作內容之一。此種情況，若導致勞工心理壓力或構成間接懲戒，公司可能會因此違反勞基法第7條保障勞工人格尊嚴之原則，面臨裁罰風險。
還有一種情況值得注意，即公司要求「主管簽核才可加班」，但若員工未申請就加班，反而被主管責罵，這種場景在職場極為常見。其實，法規，勞工是否同意加班是其權利，不是義務，因此若主管有工作指示而不願為加班簽核，卻又事後責怪員工未完成工作，這其實是責任錯置。若主管發動加班，應負起核准與證明加班事實的義務，否則不應將責任轉嫁給員工。此處可反向操作，例如勞工不主動申請，讓主管明確提出加班要求，反而能避免後續爭議，並將責任清楚落在指示方手中。
勞動基準法第32-1條的規定，當雇主依據第32條讓勞工在正常工作時間以外延長工時，或讓勞工於第36條所定的休息日出勤後，勞工得依自己的意願選擇是否以補休方式替代加班費，並應取得雇主的同意。這代表補休制度的設立並非雇主單方面可決，而是必須經過勞工主動選擇，且補休的時數必須依照勞工實際延長工作的時數等比例計算，絕不能隨意縮水、打折。這一制度設計的核心精神在於保障勞工因延長工時所應得的對價報酬，即使是補休，也必須符合勞工選擇與雇主合意的雙重前提。
補休的期限應由勞資雙方協商決定，並不得任意以公司內規限定時間一過即視為作廢。一旦補休期限屆滿或勞動契約終止時，若仍有未休之補休時數，雇主必須依照原本延長工時或休息日工作的當日工資標準發給加班費。
換句話說，即使補休未休完，雇主仍有義務將剩餘部分以現金加班費支付給勞工，若未支付，依法視為違反第24條加班工資加給的規定，將會受到主管機關的裁罰。因此，補休絕非「折價替代」加班費，更不是雇主為節省支出而操控的權宜手段。
然而實務中常出現部分公司設定內規，規定加班一律只能補休、不得領加班費，甚至聲稱補休若未在年底前休完則自動歸零。此種做法其實嚴重違反法令，因為補休是由勞工選擇，而非雇主單方面決定。
當企業強迫勞工只能選擇補休，實際上已構成違法剝奪勞工應得報酬；而若進一步在年底清除未休時數，則更進一步剝奪勞工權益。目前勞動主管機關的態度與裁罰案例，這種行為一經查獲，將視為違反勞基法第24條，屬於未依法給付加班費的違法行為，依法可處2萬元以上、最高100萬元以下罰鍰，並得公布公司名稱與負責人姓名。
針對有些雇主可能主張「員工沒有休，是因為自己沒空，與公司無關」，這種說法若缺乏完整紀錄與勞工書面意願，同樣站不住腳。勞基法第32-1條對於補休的設計，乃以保障勞工權益為目的，若雇主無法提供補休的時段、亦未事前規劃安排，導致員工根本無法休息，則即使表面上有補休制度，也形同虛設。此時雇主仍應返還應休未休的補休時數所對應之加班費。
因此實務建議，若公司與員工約定補休制度，應明確記錄勞工選擇補休的意願，安排補休排程，並有書面或系統紀錄可供佐證，否則恐面臨因「未履行補休義務」而需補發加班費的法律風險。對勞工而言，也應注意保存相關證據，例如加班時段的出勤卡、加班單、主管指示、Line或電子郵件紀錄、監視畫面、甚至是到公司工作時的自拍等，都是未來主張權益的重要資料來源。尤其是假日加班或深夜工作這類特殊時段，很難有非工作需求的人會自願進出辦公場所，因此只要留下簡單的照片或訊息對話紀錄，就可以強化事後舉證力道。正如不少勞動實務專家所說：「沒有人會無聊到假日跑去公司拍照，就是為浮報加班費。」
-勞資-工時-加班-拒絕加班
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第32條=勞動基準法第32-1條)
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