｢天災、事變或突發事件｣之｢事變｣作為停休的理由？
12 May, 2025
問題摘要：
勞基法針對「天災、事變或突發事件」所設之例外規定，並非完全放寬對雇主行使管理權的限制，而是提供在特定緊急狀況下必要的調整空間。雇主應善用這些規定，以維繫事業營運與社會安全，但也務必依法給予勞工合理補償，並完成法定程序與通報。天災、事變或突發事件雖可作為例外事由，使事業單位在非常時期能維持運作，然而，勞基法對於例外之規範仍具高度程序性與補償性，目的在於兼顧雇主營運需要與勞工基本權益。企業如欲援引此例外規定，應確保所處情境確實屬於法定範疇，並應嚴格遵守通報、補休與加班費給付等要件，如此方能達成勞資雙方之實質平衡與法制安全。
律師回答：
關於這個問題，依照我國勞動基準法的設計，為維護勞工的身心健康，法律對於工時與休假設有明確限制，例如第30條，每日工時原則上不得超過8小時，每週不得超過40小時，延長工時（即加班）每日連同正常工時總計不得超過12小時，一個月延長工時也不得超過46小時。而為避免勞工長時間無休造成過度疲勞，勞基法第36條亦規定「七休一」的原則，即勞工每七日中應至少有一天為例假。然而，這些看似嚴格的原則規定，在特殊情況之下，其實是可以有例外的。
勞基法第32條第4項與第40條第1項即為此種例外情形的法律依據，所謂的「天災、事變或突發事件」情況下，為確保事業單位的營運與社會秩序的維持，法律容許雇主在緊急情況下彈性處理工時與休假安排。
勞基法第32條第4項規定，若因天災、事變或突發事件導致雇主有使勞工延長工作時間的必要，雇主即可不受每日工時上限12小時及每月延長工時上限46小時之限制，但必須於延長開始後24小時內通知工會或報請主管機關備查，且事後應補給勞工適當的休息。所謂「適當休息」，應為至少連續12小時以上之間隔時間，以利勞工身心調適與充分休養。此外，延長工時部分，雇主仍應依勞基法第24條標準給付加班費，並不得以事變或突發事件為由，逃避法定工資責任。
同時，勞基法第36條第3項也明定，若雇主因上述特殊情況使勞工於例假或休息日出勤，其工作時數亦不併入每月延長工時的總量限制，亦即該加班時數不受46小時的天花板規範。此外，勞動基準法第40條更賦予雇主在緊急狀況下停止勞工休假權利，但前提是必須「加倍發給工資」並於事後「補假休息」，並應於24小時內報請當地主管機關核備，以達到行政透明與適當監督之目的。
上揭｢延長工時上限｣、｢七休一例假日｣係屬原則，惟如遭逢｢天災、事變或突發事件｣時，則例外排除上開延長工時上限及例假日之適用。所謂天災，係指直接由於自然力而發生之事故，並無人力參與在內，且以通常人之先見，努力或注意所不能防止者，例如水災、風災或震災等不可抗力之災害；而所謂事變，則係指非由於故意或過失所發生之事由；至所謂突發事件，依勞委會82年11月16日台（82)勞動二字第67798號函釋：「查勞動基準法第32條及第40條所稱之突發事件，應視事件發生當時狀況判斷是否為事前無法預知、非屬循環性，及該事件是否須緊急處理而定。」可知係事前無法預知，且須緊急處理之事件方屬例外之「突發事件」。
具體來說，天災係指由自然力引發之災害，例如地震、颱風、水災等，其具有不可預測性與不可抗力的特性；事變則指非故意或過失所造成的突發變故，如火災、爆炸等非人力可預防之事故；至於突發事件，其定義為「事前無法預知、非屬循環性，且必須緊急處理」的事件，像是傳染病疫情擴散、重大交通中斷、重大社會安全事件等皆屬此類。
舉例來說，若企業面臨新冠肺炎疫情之爆發，需要加派人力執行緊急消毒、送貨、加班處理大量訂單或後勤支援等工作，在主管機關認定該情況屬「突發事件」下，即可依勞基法第32條第4項、36條第3項及第40條的規定，調整工時與休假制度，合法延長工時與連續工作日數，但必須遵守補休、加班費、加倍工資與報備程序等規定。
然而，企業切勿濫用此例外規定。法律雖提供彈性空間，但亦設有程序性規範與補償義務，例如雇主需在延長工時開始24小時內通報工會或報主管機關、需支付合法的延時工資與假日工資、需提供勞工後續的補假休息，並保留勞動紀錄作為依據。雇主若未依法履行這些程序，即便有「突發事件」之事實，仍可能構成違法，將面臨主管機關處罰，或遭勞工提起工資請求或申訴。
當企業面對天災、事變或突發事件等不可預期且需即時應對的情況時，勞動基準法提供一些例外性的彈性規定，以協助雇主在危機時刻得以維持營運秩序，同時在保障勞工基本權益的前提下，賦予勞動條件的調整空間。面對｢天災、事變或突發事件｣時，例外規定：
1. 勞基法第32條第4項：｢因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工在正常工作時間以外工作之必要者，得將工作時間延長之。但應於延長開始後二十四小時內通知工會；無工會組織者，應報當地主管機關備查。延長之工作時間，雇主應於事後補給勞工以適當之休息。｣所謂「適當的休息」係指勞工在結束延長工時後至再次工作前，至少應有連續12小時的休息時間，以保障勞工的身心健康不受過度勞動侵害。
2. 勞基法第36條第3項：｢雇主使勞工於休息日工作之時間，計入第三十二條第二項所定延長工作時間總數。但因天災、事變或突發事件，雇主有使勞工於休息日工作之必要者，其工作時數不受第三十二條第二項規定之限制(第三項)。｣即便某月的加班已達46小時上限，只要符合上述突發情況規定，雇主仍可合法要求勞工在休息日出勤，且不會因此違反延長工時上限的限制。
3. 勞基法第40條：｢因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第三十六條至第三十八條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。前項停止勞工假期，應於事後二十四小時內，詳述理由，報請當地主管機關核備。｣雇主必須對於停止假期的日數，加倍給付工資，同時在事後補給等量的休假，以回復勞工原有的休假權利。更重要的是，雇主須於停止假期後24小時內，將詳細理由向當地勞工主管機關提出報備，確保行政上對勞動條件調整的監督與追蹤機制得以發揮。
雇主即使在天災、事變或突發事件中依法行使這些例外權利，也不得免除其加班費給付之義務。例如，若雇主因上述特殊情況延長工時超過法定上限部分的時間，仍應依勞基法第24條的標準給付延時工資，加班工資標準依延長時數分為一又三分之一倍、一又三分之二倍或雙倍計算。此外，無論是延長工時還是休假出勤，雇主亦須於每次應變調整後依法完成向主管機關的通報義務，不能因為緊急狀況而忽略程序性正義的落實。
舉例來說，若企業在疫情爆發期間面臨物流、醫療支援或公共安全等任務需求，導致勞工需於例假日或每日12小時以上工作，雇主即可依上述例外條文合法延長工時，並配合相關補償與通報程序處理，確保合法性。同樣地，若颱風造成生產基地受損，需緊急動員勞工加班進行搶修作業，則該段工作亦可被視為突發事件處理，但仍須給予適當工資與休息作為補償。
-勞資-工時-加班-特殊事故-
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第32條=勞動基準法第36條=勞動基準法第38條=勞動基準法第40條=)
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