例假日及國定假日加班費如何計算？
12 May, 2025
問題摘要：
例假日及國定假日的加班費計算依勞動基準法第39條為準，出勤不論時數皆應加倍發給，超過八小時的部分再依第24條之延長工時標準處理，不適用於一般平日加班的浮動工時換算邏輯。雇主應明確區分例假與休息日的不同工資給付機制，並確實取得勞工出勤同意，始為合法。若未依法發放加班工資，依勞基法第79條將面臨2萬元以上至100萬元以下罰鍰，並需補發差額。因此雇主不可輕忽例假出勤所衍生之法定給付義務，勞工則應留存出勤紀錄與加班事證，以維護自身權益。
律師回答：
關於這個問題，關於例假日及國定假日加班費的計算，需依據勞動基準法第39條規定進行，該條明文規定「第36條所定之例假，工資應由雇主照給，雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給」，這代表例假日為法定的強制性休息日，雇主不得任意要求勞工出勤，若勞工經同意在此日工作，雇主除應支付原日工資外，尚須再發放一日工資，構成「加倍發給」的概念。這與平日延長工時的加班費計算機制有顯著差異，因例假日的本質是保障勞工休息權，即使實際工作時數未達八小時，只要出勤，就等同於已喪失整日休息機會，因此無論出勤時數長短，皆應依整日給薪為原則。
行政院勞工委員會87年9月14日台(87)勞動二字第39675號函：
『所謂的工資加倍發給，是指假日工資照給之外，再給一日工資，此因勞工假日工作即使未滿8小時，亦無法充份運用假日之故，此與每日延長工時加發工資的概念有所不同，至於勞工於休假日須工作多久，均由雇主決定，應由事業單位內部決定，故勞工出勤工作於八小時內，應依前開規定辦理，超過八小時部份，應依勞動基準法24條辦理。』
所謂工資加倍發給，是指原應休假當日的工資仍照給，另再加發一日工資作為補償。也就是說，勞工在例假日出勤，即使僅工作一小時，也需發給兩倍工資，不得以工作時數短為由，僅計按實際出勤時數給薪。其立法目的即在保障勞工於法定例假日享有完整休息權，並遏止雇主濫用權限隨意調動勞工於例假日出勤，藉此維護勞動權益與工作生活平衡。
換言之，以月薪制勞工就是多一天工資（因為月薪制勞工就每月每日已發給），而日薪、時薪勞工則是在該日工作的話，要算2倍的時薪或日薪（因為日薪或時薪是按實際出勤的日數及時薪給薪）。
再者，如在該日有加班，勞動基準法第24條針對延長工作時間另有階梯式加班工資的規定，適用於一般平日或休息日的加班情形，標準為延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資加給三分之一以上；再延長二小時內者，加給三分之二以上；若屬法定休息日延長工作時間，則按平日工資加給一又三分之一或一又三分之二等比例發給。但例假日出勤者，其前八小時工作時間不適用上述加班公式，而應回歸第39條規定採「固定加倍給付」方式計算，僅當例假日工作時數超過八小時，超出部分方可依第24條規定額外計算延長工時工資。
舉例說明，若一名月薪制員工之日薪為新臺幣1000元，於例假日出勤6小時，則雇主需支付其當日工資為1000元（照給）＋1000元（加倍發給），總計2000元，若其出勤為10小時，則超出基本八小時的兩小時應另按第24條標準計算。假設每小時工資為125元，則額外兩小時加班費應為：125元 × 1.33 × 2 = 約332元，因此當日總工資即為1000元（例假工資）＋1000元（加倍給付）＋332元（延時工資）＝2332元。
此外，例假日是否能出勤亦須經勞工本人明確同意，不能以工作規則、聘僱契約或排班慣例作為替代。雇主若強迫勞工於例假日工作，即便給足加班費，亦恐構成違反勞基法強制性休息日規定。例假日屬不可強迫之法定休息權利，不得以金錢作為犧牲的交換條件。即使勞工同意，也需確認是否有明確書面紀錄，以供未來爭議舉證之用。
再談制度設計的目的，例假制度之所以設立，主要是為了保障勞工每週至少有一日不受雇主支配的完整休息，避免因長期無休導致身心健康惡化。若雇主可於此日要求勞工加班，卻無需支付實質補償，則例假制度形同虛設，故立法者明訂「工資加倍發給」作為經濟誘因與抑制機制，迫使雇主審慎衡量是否需動用例假加班資源，從而合理配置人力與排班制度。
此外，應特別注意，若雇主誤認週六為例假，而實際上為休息日（非屬第36條規定之強制性例假），而依第39條發給加倍工資，實務上未違法，但屬誤適法條，亦可能產生工資核算不均、成本浮動的風險。故排班設計時應明確區分例假、休息日與國定假日之性質與法律依據，避免適用錯誤或重複給付而影響勞資雙方權益。
-勞資-工時-休假-例假-國定假日-加班費計算
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條)
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