假日停止放假，工資應照時薪加倍
12 May, 2025
問題摘要：
雇主若欲安排勞工於例假、休息日、國定假日或特別休假日出勤，應徵得勞工同意並依法加倍發給工資。若屬因天災或突發事件需停止假期，亦須補假並報請主管機關核備。此外，工資給付標準與加班費計算應區分工作時數長短，超出八小時者須依第24條辦理。雇主應審慎安排休假與人力調度，避免違法爭議，確保勞工基本權益不受侵害。
律師回答：
關於這個問題，勞動基準法所保障勞工的各種休假日，原則上雇主不應該以任何理由來取消。但雇主在業務經營上如遭有特殊情形，有時也有不得不請勞工在休假日加班的必要，勞動基準法針對此種狀況設有例外規定。雇主只要徵得勞工同意，即可使勞工在國定假日及特別休假日工作，不過勞工同意與否完全屬於勞工的自由，雇主不得以任何理由強制。而雇主經徵得勞工同意於休假日工作時，工資應加倍發給。
依據勞動基準法的規定，勞工於法定休假日享有休息權，雇主原則上不得擅自要求勞工出勤，亦不得取消勞工的假日。然而，在實務上，雇主基於經營需求或突發事件，可能會面臨必須於假日安排勞工加班的狀況。對此，勞基法設有明確的法律規範與例外機制，以兼顧勞工權益與企業營運彈性。
首先，勞基法第39條規定，凡係於例假、休息日、國定假日或特別休假日工作的勞工，雇主必須在徵得勞工同意的前提下，方能安排其出勤，且出勤當日的工資必須加倍發給。換言之，勞工有權拒絕於休假日加班，該同意屬於勞工之自由，雇主不得以任何理由強制勞工在假日工作，亦不得施加壓力或以懲戒相要脅。此外，工資的計算標準為加倍發給，即使勞工當日出勤不足八小時，也不得按比例扣減工資，乃因勞工出勤已破壞完整休假之本質。
至於若遇有天災、事變或突發事件，雇主是否仍需取得勞工同意方可停止休假？
此時即適用勞基法第40條所定例外規定，當企業因不可抗力事件而有繼續營運之必要時，雇主得逕行停止勞工依第36條例假、第37條國定假日及第38條特別休假之休假權益，即便未經勞工同意亦得為之。然而，該假期的工資仍應加倍發給，並應在事後安排補假予勞工，以恢復其休息權。此外，為防止雇主濫用「突發事件」之例外情形，法律亦規定雇主在停止勞工假期後二十四小時內，應就理由詳述並報請當地主管機關核備，倘若違反此規定，將依勞基法第79條處以最高新臺幣兩萬元以下罰鍰。
所謂的天災、事變或突發事件，係指如颱風、地震、公共衛生事件、意外工安事故等，須具備「非人為因素」且「無預期性」，且該事件確實使事業單位有繼續營運之必要，方能適用第40條之規範。至於如因節慶業績攀升、商業旺季趕工需求等非突發事件所致，即不得依此條例主張停止假期。至於勞工於假日出勤的時數若超過八小時，超出部分之工資計算，則應依勞基法第24條辦理，即兩小時內依每小時工資額加給三分之一，繼續兩小時再加給三分之二，若係延長工時更超過八小時，則加倍發給。此一區分目的在於保障勞工身心健康，使雇主於安排勞工假日加班時，不僅須負擔更高的人事成本，亦應考量工作安排是否合理。
另勞基法第41條則針對公用事業之勞工作出特別規定，當地主管機關認為有必要者，亦得停止其特別休假，而假期內之工資仍應由雇主加倍發給。此條文主要考量如電力、自來水、交通運輸等涉及民生或國安之公用事業，在緊急狀況下確保其運作不中斷，故賦予主管機關有權限得以指示停止休假。惟仍不影響其應得之加倍工資，並應安排日後補休，保障勞工應有權益不致遭剝奪。
-勞資-工時-休假-假日
(相關法條=勞動基準法第24條=勞動基準法第30條=勞動基準法第36條=勞動基準法第37條=勞動基準法第38條=勞動基準法第40條=勞動基準法第41條)
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