雇主可以讓勞工到職時預先同意國定假日調移嗎？
12 May, 2025
問題摘要：
雇主讓勞工於到職時簽署概括性同意國定假日出勤並調休之制度，若未個別取得每次的書面同意或明確標示調移假期，仍難以認為已完成合法程序，且此舉違背勞基法第37條對勞工休假權益的保護。在不確保勞工實質同意與權益前提下，企業即便表面遵守假日數量，仍難主張其調移制度具備合法性。
律師回答：
關於雇主是否可以讓勞工在到職時預先概括同意將國定假日調移至其他日期休假，以配合公司排班並避免支付加班費的問題？
個別合意調整休假日
依據勞動基準法第37條第1項規定，中央主管機關所訂的國定假日（即內政部公告的紀念日、節日及勞動節等）為應放假之日，勞工有權於當日休假，雇主若安排勞工出勤，應依第39條規定加倍發給工資。
第39條亦進一步說明，雇主若欲在休假日使勞工工作，必須經勞工同意，且仍須加倍發給工資；若因季節性因素有趕工必要，則可在勞工或工會同意下安排出勤，但仍不得免除加給工資的責任。從法條觀點來看，即便雇主與勞工有調移假期的需求，亦不能任意片面指定或概括處理，必須落實勞工個別同意與具體日期明確標示。
雇主若不欲在國定假日支付加班費，而想透過調移制度將休假日換至其他正常工作日，必須與勞工協商並取得其個別同意，且必須明確記載被調移的假日及所對調的休假日，使勞工休假權益不受損。換言之，即使在勞動契約或聘任函中約定勞工「同意配合公司制度進行國定假日調移」，若未標示每次調移後實際放假的日期，仍可能構成違法。這是因為雇主若不提供清楚的對調資訊，將使勞工難以確認其休假權益是否確實保障。
「…依勞動基準法第37條及其施行細則第23條規定之應放假日（俗稱之國定假日，含5月1日勞動節），均應予勞工休假。雇主如徵得勞工同意於是日出勤，工資應依同法第39條規定加倍發給。勞資雙方亦得就『國定假日與工作日對調實施』進行協商，惟該協商因涉個別勞工勞動條件之變更，仍應徵得勞工『個人』之同意。三、至於勞資雙方雖得協商約定將國定假日調移至其他『工作日』實施，仍應確明前開所調移國定假日之休假日期，即國定假日與工作日對調後，因調移後之國定假日當日，成為正常工作日，該等被調移實施休假之原工作日即應使勞工得以休假，且雇主不得減損勞工應有之國定休假日數，始屬適法。」
(勞動部104年4月23日勞動條1字第1040130697號函釋)
即使勞工於到職時即簽署同意書或聘書，同意遵守公司內部工時與調移假日制度，仍不足以取代日後雇主在排定具體班表時再次徵求勞工個別同意的法律義務。國定假日的調移雖非不可，但必須在法定前提下進行，包括勞工個別同意及明確標示實際調休日期，否則就違反勞基法第37條與第39條的強制性規定。法院進一步指出，允許雇主單憑概括性同意書即迴避給假義務，將嚴重侵蝕勞工的休假保障，與立法本旨背道而馳，因此不可為。
「法定應放假日固非不得與工作日調移或對調，然應徵得勞工『個人』之同意，且應『確明』所調移應放假日之休假日期（此具有俾日後審查之作用），始符前揭規定及保障個別勞工權益之意旨。」、「上訴人員工縱於就任時簽回聘任函而知悉工作規則應放假之日與工作日概括性調移，然尚不得以此免除上班後上訴人於排定排班表時，再徵得上訴人員工之同意並確明前開調移國定假日之休假日期之義務…」。(最高行政法院108年度判字第2號判決)
停止(例)假日
此外，勞動基準法第40條僅在特定例外情況下，例如天災、事變或突發事件時，賦予雇主得以停止例假、休假或特別休假之權利，並要求其給予加倍工資及補休安排。這表示除非構成法律明文列舉之突發情況，否則雇主不得逕行改動國定假日制度，更遑論藉由概括條款一次性取得全部勞工同意而不經逐案確認。
按勞基法第39條前段規定，第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。復按勞基法第40條第1項規定，因天災、事變或突發事件，雇主認有繼續工作之必要時，得停止第36條至第38條所定勞工之假期。但停止假期之工資，應加倍發給，並應於事後補假休息。是以，事業單位如非因勞基法第40條所列天災、事變或突發事件等法定原因，縱使勞工同意，亦不得使勞工於「例假」工作。惟今勞動部已核釋例假以每7日為1週期，每1週期內至少應有1日例假，原則上勞工不得連續工作逾6日，但3例外情形下，事前徵得勞工同意後，得於2週期內調整原定之例假，其間隔至多12日（參見勞動部105.9.10勞動條3字第1050132134號令）。
國定假日原則上應休假，雇主若有調移必要，應取得勞工當次個別同意，並確認其對調後實際放假之日，避免雇主以形式手段進行假日剝奪。即使公司制度或勞動契約中已規定可將假日對調，也不代表勞工就已永久喪失個別同意權，仍須在每次實際調移時給予勞工選擇與確認的機會，避免雇主以制度性安排掩蓋對勞工應有假日的侵害。
企業若因營運需求須安排勞工於國定假日出勤，應依法採取以下作法：
逐案取得每位勞工當次出勤同意；二、明確標示原訂國定假日與調移後之實際休假日，並確保不減損全年應休之假日天數；三、如未調移或未取得同意即使勞工出勤，仍應依勞基法第39條規定加倍發給工資。企業不可片面或一勞永逸地以聘用時之契約、規章作為合法免責依據，否則將面臨主管機關裁罰、勞工請求工資或假日返還等法律風險。
-勞資-工時-休假-國定假日調移
(相關法條=勞動基準法第37條=勞動基準法第39條=勞動基準法第40條)
瀏覽次數：55
