弄假成真？「自願性離職」卻發給「離職證明書」，可否持離職證明書請求發給資遣費？
14 May, 2025
問題摘要：
離職證明書雖原為協助行政申請之文件，但一旦其中內容涉及資遣條件，且未經特別澄清或雙方書面確認自願離職之事實，即可能被認為雇主已表達資遣意思，法院因此推定勞工係遭資遣，進而成立資遣費請求權。故雇主於發證前應充分理解證明內容之法律效果，審慎決策，而勞工亦應理性評估自身離職事由，依法主張權益，方為保障雙方權益之正當方式。
律師回答：
「自願性離職」是否能因為持有記載「業務性質變更，無適當工作可供安置」的離職證明書而請求資遣費，確實是一個在實務上常見而具爭議性的法律問題。許多雇主為了體恤勞工，或希望讓員工順利申請失業給付，會在離職時開立符合就業保險法》規定的離職證明書，內容明示離職原因為公司結構調整、業務性質變更等看似非自願性離職的理由，使勞工得以符合失業給付的申請資格。但當勞資關係發生爭議，或勞工基於該離職原因進一步主張資遣費時，這張證明書便成為關鍵的法律證據。
依勞動基準法第11條第4款規定，若因業務性質變更而無適當工作可供繼續安置員工，雇主可以終止勞動契約，但必須依法發給資遣費。
舊制：94年7月1日以前在同一事業單位(適用勞動基準法)服務之勞工，選擇勞動基準法退休制度(俗稱舊制)的勞工資遣費計算：勞工工作年資滿1年應給與1個月平均工資之資遣費；未滿1年的部分(剩餘月數)，依比例計給之；未滿1個月者以1個月計（依據勞動基準法第17條規定）。
新制：94年7月1日以後在同一事業單位(適用勞動基準法)服務之勞工，選擇勞工退休金條例退休制度(俗稱新制)的勞工資遣費計算：按勞工工作年資，每滿1年發給二分之一個月的平均工資，未滿1年，按比例計算。最高以發給6個月平均工資為限（依據勞工退休金條例第12條規定）。
資遣費應按年資發給，保障勞工因雇主片面終止勞動關係所受的經濟損失。當公司主動在離職證明書中載明係屬第11條所列合法資遣事由，即可能被法院認為已承認係雇主主動終止契約，構成資遣，而非勞工自願離職。
離職證明書載明原因為「業務性質變更，無適當工作可供安置」，雖實際上員工係口頭提出離職，但公司仍在離職證明書中表示原因符合資遣條件，則應認定公司主動為資遣行為，進而依法負擔資遣費的義務。即便是為了協助勞工申請失業給付而開立不實離職證明，雇主亦須自負其法律效果，因為該行為本質上即已產生法律效果，難以事後主張該證明僅為協助申請所用、與實際離職原因無關。
從法律風險管理角度而言，雇主若在員工自請離職時，基於善意或便利性開立與實際情況不符的離職證明書，雖可能暫時避免與員工發生對立，但一旦日後發生糾紛，不實記載將成為員工主張資遣費的強力證據，且法院多傾向保護勞工權益，會以雇主所載理由作為認定事實依據，進而裁定雇主須支付資遣費。因此，雇主在開立離職證明書時應審慎處理，確實反映離職事實，並與勞工在內容上取得一致認知，避免日後產生訴訟風險。
同時也提醒勞工，若確屬自願離職，切勿基於可領取失業給付之誘因而要求雇主提供不實離職原因，否則不僅可能涉有虛偽陳述，也將違反就業保險制度設計原意，若經檢舉查證屬實，除須返還不當領取之給付外，尚可能面臨行政處罰或刑事責任。因此，在合法取得保險給付與維護自身勞動權益間，應把握實事求是的原則。
-勞資-勞動契約終止-終止後義務-服務證明書-離職證明-非自願離職證明-
(相關法條=勞動基準法第11條=勞動基準法第17=勞工退休金條例第12條)
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