員工出現「不堪勝任工作」狀況前，雇主如何能提前防微杜漸？
14 May, 2025
問題摘要：
許多雇主在進用人力後，若發現人選不符期待，往往欲即刻解僱，但實務與法律均強調程序正義與比例原則，要求雇主先行履行管理、協助與改善義務，否則貿然解僱，將構成違法終止契約之風險。畢竟，不是每一位員工一進公司就能即時上手或完全符合期待，如何透過合理安排與訓練，使不適任的人變得適任，亦是企業用人管理的一部分。對雇主而言，唯有結合職務說明書、績效管理機制與定期評估制度，並適時記錄輔導過程與勞工反應，方能建立解僱正當性，確保企業依法行政並降低風險；對勞工而言，亦應正視自身職能與工作表現，維持與雇主良好溝通與職場合作關係，以保障自身勞動權益與職涯穩定發展。
律師回答：
關於這個問題，在面對員工「不堪勝任工作」的問題時，雇主與勞工雙方常陷入錯愕與對立，究竟是雇主識人不明還是勞工表現不如預期，原因往往錯綜複雜。然而，這類爭議若演變為法律訴訟，不僅影響企業形象與管理信譽，也損耗大量資源，因此雇主若能於事前採取適當的預防措施，不僅可防微杜漸，也可於必要時合法終止勞動契約並站得住腳。依勞動基準法第11條明文規定，非有勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主不得以此為由終止勞動契約，亦即雇主需舉證勞工確屬無法勝任工作，始得據此合法資遣。
按勞基法第11條第 5款規定，勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞動契約，揆其立法意旨，重在勞工提供之勞務，如無法達成雇主透過勞動契約所欲達成客觀合理之經濟目的，雇主始得解僱勞工，其造成此項合理經濟目的不能達成之原因，應兼括勞工客觀行為及主觀意志，是該條款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且須雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。(最高法院109年度台上字第1399號判決)
當勞工對於所擔任之工作確實不能勝任時，雇主得以預告方式終止勞動契約。此項規定之立法意旨，並非僅在於勞工是否主觀上願意工作，而是強調勞工所提供的勞務，是否足以達成雇主透過僱傭關係所欲實現的合理經濟目的。
換言之，勞動契約之存在，應建立於勞工具備完成特定工作內容所需之技能、能力與態度上，若其勞務提供無法使雇主之業務正常運作，或無法達成該工作之合理成效，則可視為確不能勝任工作之情形。是以，「確不能勝任」並不限於明顯無法操作機器或工作技能不足等客觀情況，尚包含勞工未能配合同仁完成團隊任務、違反工作規則、品行不佳或態度不端等主觀因素。實務上亦認為，該條文所稱「不能勝任」，應包含勞工因個人能力、學歷、經驗、健康、情緒管理或工作態度等所造成之不適任，而此不適任若影響雇主業務正常運作、產能、效率、品質等，即屬合理終止勞動契約之原因。
雇主終止契約，須在勞工無法勝任之事實確定，且雇主已採行教育、指導、溝通等手段而無法改善情形下，始得主張依此條終止，以符合「解僱為最後手段」之原則。換言之，即便勞工無法勝任，雇主亦不能逕行解僱，而應先提供合理協助與改善機會，如進行再教育、調整工作內容或配置、提供職務輔導等措施，在勞工仍未能改善情況下，方能依據該法條合理解僱。此一制度設計，乃為平衡勞雇雙方權益，既保障雇主用人自由與企業經營效率，同時亦顧及勞工之工作權與經濟生存權。
畢竟，工作不適任的情況，有時並非勞工全然之過失，亦可能源於教育訓練不足、適才適所安排不當、或企業內部管理機制未健全所致。再者，在試用期間內若未發現勞工之不適任，或雇主未落實評估機制而逕予正式聘用，其後再以不能勝任為由解僱，亦恐難符合法律之比例原則與誠信原則。實務上有許多案例均反映，雇主若無提出具體事證證明勞工確無法勝任，且亦未能證明曾給予改善機會，即被法院認定為解僱無效，甚至須負擔回復原職、補發薪資或賠償損失等責任。此亦凸顯「解僱最後手段性原則」的法律意涵，即除非雇主確實無其他替代方案，否則終止勞動契約不應輕率為之。
然而，在這種終止保護下，「請神容易，送神難」，雇主一定深深有感；但雇主豈能忽略若非神的勞工，進用後如何能修正錯誤嗎？
在實務上，員工「不堪勝任工作」的情形常常是企業經營與人事管理上的一大挑戰，這種情況不僅影響公司整體營運效能，甚至可能引發後續勞資爭議與法律風險，因此雇主若能於員工出現明顯不適任跡象前即早發現、提早因應，並建立有效的預防與處理機制，便能達到防微杜漸的效果，避免事態惡化後陷入訴訟困境或內部管理失衡。
實務上，可從三個階段來建構「不堪勝任工作」的防線。
試用期間不適用終止保護-長痛不如短痛
首先，雇主應在勞動契約與人事制度中明確約定試用期間及其考核機制，並於新進員工到職初期即落實試用期管理。試用期不應只是形式上的時間標記，而應設計為觀察員工是否適任的重要階段。雇主應設計具體可行的考核制度，包含工作指標、學習態度、團隊協作、紀律表現等多元面向，並由直屬主管定期紀錄並進行面談輔導，讓員工理解工作期望，也讓主管即早發現適應困難之處，但重點在於發現員工是否具有異常之處，即令沒有犯錯，無法達上開指標就，就應逕依勞基法第11條第5款「不能勝任工作」終止契約時。
雇主也應依照試用期間考核辦法，部門主管應定期執行其工作績效考核，並客觀真實記載。試用期間主管也應給新進勞工引導及必要協助，在乏人指導下，使其在生疏工作環境下自生自滅，致工作績效考核低落，陷入「不堪勝任工作」的狀況，由於試用期間內基本上可以用試用期間不合格逕行終止契約，不必拘泥於最後手段原則，因此雇主祇要覺得員工表現不佳，即令找不到原因，就可以終止契約，千萬不必冒險繼續僱用。
對於試用期已滿的正式員工
其次，對於試用期已滿的正式員工，企業應建立定期的工作考核與績效評估制度，不僅限於年終總評，而應每季、每半年進行工作成果回顧，並搭配具體指標與量化標準，如產量、錯誤率、達成率、回應效率等，不同行業與職務可依特性設計指標內容，並確保考核結果可作為人事管理之依據，包含升遷、獎懲、調職或教育訓練安排。
雇主應透過制度性之年度考績或週期性工作績效考核，持續追蹤勞工之工作表現。從三至五年的考績趨勢可觀察出其是否逐漸無法適任，若能建立完整之考核紀錄並據以佐證「工作效率下降」「錯誤頻仍」「紀律鬆散」「文化不合」等具體事實，即有助於後續證明資遣合理性。不同職務應設計可衡量之績效標準，如產線員工可據生產數據為指標，行政職亦可針對工作成果、錯誤率、回應效率等進行定量或定性評估，並應於考核文件中留下明確紀錄。當勞工出現持續性績效不良，主管應事前通知、輔導並提供改善機會，顯示雇主已善盡合理協助義務。
年度工作考績，通常雖被視為與年終獎金相互連結；然，若雇主能週期性擷取勞工3-5年工作考績，也能觀察勞工是否出現工作效率遞減的狀況；它能作為「不堪勝任工作」的指標之一。
當然，產線生產紀錄做為衡量勞工工作績效指標容易取得及估算；其餘行政類工作也應設計工作績效衡量指標及標準，定期應按工作績效考核時程加以執行。在與前述工作考績對照，凡非年度工作考核及年度工作績效總評若能作到紮實、周延且客觀工作考評，則非常有利「不堪勝任工作」之佐證。
對於表現不不好的員工
勞工受僱期間若已露「不堪勝任工作」認定前，常有些蛛絲馬跡：諸如心不在焉、績效直直落、錯誤百出、不在意紀律或企業文化等等，不要說主管看出來，連同事都容易發現其反常情事，實已不足為奇。
「解僱最後手段性原則」，除用於懲戒解僱之規範，但資遣若無客觀制度作為依據、或過程流於形式，亦可能被認定為未善盡程序義務而構成違法解僱，特別是在雇主試圖以資遣迴避「懲戒性解僱」所需的高門檻時，更應審慎行事。雇主若能先行利用降職、調整職務或改善通知等措施，有助於讓勞工自行思考職涯走向，避免激化爭議或產生不必要的訴訟風險。
從整體制度面觀之，「不堪勝任工作」的認定應根基於誠信、紀律與能力的具體事證，雇主不僅要有制度，更要有紀錄與程序。一旦勞工的工作表現未達標準，且無改善之實，依法資遣原則上應屬合法；但若未能舉證證明過程合理，或程序上有瑕疵，法院亦可能判定資遣無效。因此，企業人資與主管應主動建立績效管理制度，不僅為組織留才汰劣，也為日後可能的法律風險預作準備，使每一次勞動契約的終止都有理可據、有據可憑，既保障企業的營運彈性，也維護勞工的工作尊嚴與權益。
但雇主仍應落實年度工作績效考核，使其發揮行政處理如：減薪或降（外）調之類措施功效，讓勞工認真思慮職涯並無願景情況下，失望而自行請辭，無須以「不堪勝任工作」而自尋麻煩。
-勞資-勞動契約終止-經濟性解僱-資遣-不能勝任工作
(相關法條=勞動基準法第11條)
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