如果徵才廣告上寫「限役畢」，會不會構成就業歧視？
15 May, 2025
問題摘要：
「限役畢」條件雖非就業服務法明文列舉之禁止歧視項目，但其可能因與年齡、身心障礙、體型容貌等其他受保護特徵具高度關聯，而在實際操作上形成間接歧視風險。雇主在設定徵才條件時應以工作需求為核心，排除與職務無關的限制條件，並於遇爭議時提出合理性與必要性之說明。對勞工而言，則應熟悉歧視認定要件，勇於行使申訴權利，才能在職場中實現真正的平等就業機會。
律師回答：
關於這個問題，在現今求職市場中，「限役畢」這類條件常出現在徵才廣告中，但這樣的限制是否會構成就業歧視，其實涉及到就業服務法第5條第1項的解釋與適用，並與直接歧視、間接歧視的法律概念密切相關。
就業服務法第5條第1項明文規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視」，舉凡因上述因素導致求職遭拒、薪資條件不如人、升遷受限、工作調動或解僱等，皆可能構成就業歧視，違者得依同法第65條規定，處新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下罰鍰。
上開十八項是列舉式的禁止歧視事由，表面上看來並未包含「役畢」與否這一條件，因此部分雇主可能誤以為將「限役畢」設為錄取條件並不違法。然而，事實上，徵才條件如涉及與上述法條項目具高度關聯，甚至形成實質差別對待，仍有可能被認定為間接歧視。尤其在法院實務中，對於間接歧視已有逐漸擴張與具體化的認定趨勢。
歧視型態主要分成兩種，即「直接歧視」與「間接歧視」
最高行政法院101年度判字第1036號行政判決曾表示，以年齡歧視部分，不論是雇主直接以年齡因素，設定為僱用員工、解僱員工或給予員工福利之條件，或雖然沒有直接以年齡為條件，但間接設定其他因素，並因該因素連結之結果，將與年齡發生必然之關連，最終造成員工因年齡因素而與勞動條件發生牽連，都應該認為有因年齡因素而給予員工不當的歧視。
換句話說，間接歧視往往是雇主藉由一種中性、看似一體性的理由或行為對特定人所做的差別對待或不合理要求，而在與他人比較過後，發現會連結到就業服務法所規定的禁止歧視事由中。
目前實務上較常討論的間接歧視案例，主要是關於「限役畢」的徵才條件，而且因為有沒有服完兵役，有時會與年齡有關係，若雇主設定徵才條件為「18歲以上高中畢業且限役畢」，基於我國教育制度及兵役法之規範，18歲男性即有服兵役義務，高中畢業也幾乎為18歲起跳，因此在客觀上求職者即便未役，也不太可能年齡低於18歲，不致排除15至18歲間之男性，故未構成間接歧視。
不論雇主是以年齡直接作為差別對待之條件，或是設定與年齡具強烈關聯性的中性條件，若最終導致特定年齡層遭受不利益待遇，仍屬年齡歧視，亦即即便雇主未正面表述「限制年齡」，但若以「役畢」為門檻，而事實上大多數尚未服役的男性求職者皆為年齡相對較小之群體，亦可能構成間接歧視。以此判準類推，「限役畢」條件若非基於工作本質所需，而是單純過濾未役男性求職者，即可能產生間接年齡歧視之疑慮。
雖然肯定年齡歧視包含「間接年齡歧視」，但是在徵才廣告中，事業單位寫明限18歲以上（高中畢業）加上限役畢之條件，這是雇主徵才的條件設定自由。而參考我國學制，求職者至少要年滿18歲才有可能符合學歷要求（即高中畢業），再加上兵役法規定18歲以上男子有服兵役義務，所以就算求職者還沒有服完兵役，18歲以下的男性求職者也不可能符合學歷要求，進而認定「限役畢」不構成對15歲至18歲的男性求職者間接年齡歧視。（臺灣彰化地方法院105年度簡字第29號行政判決參照）。
依據兵役法第4條，部分身心障礙者、體格不符者、患有重大疾病者等依法可獲「免役」資格，若此類求職人因免役身份而被雇主排除或未錄用，則可能變相因身心障礙、容貌或體型等就業服務法所明文禁止之特徵而遭差別對待，從而構成間接歧視。例如若一名具有輕度身心障礙而免役者，具備全數職務所需之能力與經歷，卻僅因未服役即遭排除，該項「限役畢」條件即可能被解讀為對身心障礙者所設之間接排斥，應受到就業服務法所禁止。亦有實務見解指出，間接歧視的認定，須審酌所設定條件與禁止事由是否具高度關聯性、該條件是否造成特定群體顯著不利，以及雇主是否能證明該條件具合理性與必要性。
基此，「限役畢」是否違法關鍵仍在於雇主是否能提出其設置此條件的工作必要性，例如若職缺內容確實涉及高強度體力作業、須操作重型軍規設備或接受國防保密訓練等，或須具備特定軍中技能背景者，則「役畢」可能具有工作上合理性；反之，若為一般內勤文書、客服、行政或銷售等職務，則此項限制恐難證明與工作本質相關，導致條件設置過於武斷，進而構成不當差別對待。為避免誤觸歧視紅線，雇主應審慎檢討所有徵才條件的設計與使用，並確認是否有更中立且不具歧視效果之替代條件，如改以「可全時上班」、「無需役期配合」等敘述，或對於因免役或替代役而未役之求職者提供說明及彈性評估機制。
最後，值得注意的是，就業歧視中最具爭議與難以認定的，往往非來自雇主言語上的歧視性評論，而是這類以制度、標準、條件形式呈現的「間接歧視」。其難點在於外觀上無不當字句、操作上無差別執行，卻可能對某一特定族群產生實質不利結果，故認定與舉證需倚賴個案事實、統計資料與比較分析。實務上亦有法院透過分析職缺錄取者與未錄取者背景、判斷雇主是否一貫依同樣標準行事等方式進行。建議勞工如有疑似因未服兵役或免役身份而受排擠，應積極保存求職紀錄、對話訊息、面試對話等資料，以利後續釐清爭議並主張權益。
-勞資-就業保護-勞工資訊保護-就業隱私-就業歧視
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條)
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