面試可以要求寫什麼內容的個資？沒錄取可以要求刪除？
15 May, 2025
問題摘要：
求職者於面試過程中提供之個人資料，無論是否錄取，雇主均應依法妥善處理。若未錄取，則視為資料蒐集目的已消失，依法應主動刪除或停止使用，求職者亦得依請求行使刪除權利。雇主若拒絕刪除或未提供安全管理措施，則將觸犯個資法相關規定，並可能面臨行政處罰與民事求償風險。保障個人資料自主權與隱私權不僅是法律義務，更是建立企業誠信形象與人才信任的關鍵基礎。未來無論是勞資雙方，均應共同重視資料權益，打造一個兼顧自由與保障的就業環境。
律師回答：
關於這個問題，在面試過程中，求職者常會依照雇主要求，提供履歷表、基本資料、聯絡方式，甚至包含身分證字號、家庭狀況、婚姻狀態、薪資期待或過去薪資紀錄等各類高度個人化資訊，而這些資料一旦填交、公司又未錄取求職者之後，資料該如何處理就成為隱私權保障的爭點。求職者有無權利要求刪除、歸還或限制這些資料的使用，是一項關係到人格尊嚴與資訊自決權的基本問題。
從法制角度觀察，依據個人資料保護法第11條第3項規定，當蒐集資料的特定目的已消失，或原定使用期間屆滿時，資料持有者（本案中為面試公司）應主動或依當事人請求，刪除、停止處理或利用該個人資料。換言之，求職者提供個資的目的，是為應徵特定職位，而當該次徵才活動已結束、求職者也未被錄取，雇主基於該目的所取得的資料使用正當性即告終止，依法即應刪除求職者資料或停止其利用。若求職者主張刪除資料，而公司拒絕，稱之為「內部資料」，則違反個資法之意旨。個資不會因為進入企業就成為「公產」，個人仍對其資訊享有決定與控制權，公司僅為蒐集人與利用人，並不因此取得支配主體權。公司未錄取該名求職者，雙方未成立勞動契約，資料處於未合法持有之狀態下，即應依法依請求刪除，否則即構成違法利用他人個資行為。
其次，個人資料保護法第27條第1項明定，資料持有者應採取適當的安全維護措施，以防止資料遭竊取、竄改、毀損、滅失或洩漏。公司若未建立資料保管制度、或對非錄取者之資料放任其存放於開放性紙本檔案夾、無加密電子表單，甚至轉由外包廠商處理而未簽訂資料保密協議，皆有違此條義務，一旦導致資料外洩，則依法須負行政處分責任，依個資法第48條可處2萬至20萬元之罰鍰，並可能負擔相應之民事損害賠償責任。舉例而言，曾有企業將求職者資料交由第三方人資公司進行整理，該外包商將資料留置在網路無保護裝置之共享雲端，致大量應徵者資料遭盜拷並外洩，最終導致主管機關命令限期改善並處罰款，亦有求職者個別提起侵權之訴獲判賠償金額。因此，雇主非但不得拒絕刪除未錄取者資料，更應就其所持資料採取合理安全措施，保障求職者隱私不受侵害。
此外，就業服務法第5條第2項第2款亦明確指出，雇主在招募或僱用員工過程中，不得違反當事人意願，要求提供非屬就業所需之隱私資料。依施行細則第1-1條說明，隱私資料包括生理資訊、心理資訊及個人生活資訊等。若公司於面試過程中要求填寫婚姻狀況、生育計畫、薪資歷程、信用紀錄等，均可能超出就業所需範圍，而若後續又未錄取，則該等資料存在目的即告失效，此時應立即刪除或歸還。公司若以模糊字眼如「供內部備查」、「未來人力儲備」等為由保留資料，卻無告知求職者目的範圍與保存期限，亦違反個資法之告知原則與目的特定性要求。
實務操作中，建議求職者於填寫個資時，應保留一份影本或拍照存證，並詢問企業資料蒐集之目的、保存期間、利用方式、第三人轉交對象等，並可請企業提供簡單的個資告知聲明以佐證其合法性。如面試未錄取，可寄發書面通知或E-mail請求公司依法刪除其所填資料，並註明依據為個資法第11條第3項。若雇主拒絕或未於合理期間內回應，可向地方個資主管機關或法務部隱私權專線反映，也可考慮提起行政申訴或民事損害賠償，尤其當發生資料外洩或惡意利用時，更應即時求償維權。
-勞資-就業保護-勞工資訊保護-就業隱私-徵人-面試-
(相關法條=就業服務法第5條=就業服務法第65條=個人資料保護法第11條=個人資料保護法第27條=個人資料保護法第48條)
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