履歷表問性別、婚姻狀況，對於雇主可能有什麼風險？

15 May, 2025

問題摘要：

雇主在應徵階段若要求求職者填寫與職務無直接關聯之性別、婚姻狀況等資訊，若未取得明確同意或設為必填，即可能違反就業服務法及個人資料保護法，甚至構成性別或年齡歧視，面臨高額行政罰鍰與民事求償之風險。為保障自身與求職人雙方權益，企業應落實合法蒐集、必要使用及合理範圍處理個人資料原則，並以制度化方式建構公平且合規之徵才流程，打造尊重隱私與法治精神的就業環境。

律師回答：

在就業市場中，雇主為篩選適合人選，常透過履歷表要求應徵者填寫各項資料，包括性別、婚姻狀況、年齡、離職原因等，然而若此類資訊並非與職務本質具合理關聯，或有強制要求填寫、作為錄用與否依據的情形，則雇主將面臨觸法風險，不僅可能違反就業服務法與個人資料保護法，亦可能構成就業歧視，損及企業聲譽並導致行政處罰或民事求償。

就業服務法第5條第2項第2款規定，雇主在招募或僱用員工時，不得違反求職人意思，留置其國民身分證、工作憑證或其他證明文件，或要求提供非屬就業所需之隱私資料，而其施行細則第1-1條更進一步明確列舉三大類隱私資訊，包括生理資訊（如基因檢測、藥物測試、醫療紀錄、智力測驗）、心理資訊（如誠實測驗、心理測驗）及個人生活資訊（如信用紀錄、犯罪紀錄、懷孕計畫、婚姻狀況、家庭背景等）。

此等條文顯示，除非雇主能證明蒐集資訊具有「經濟上之必要」或「維護公共利益」之目的，且與職務性質有明確關聯，否則不得強制或變相要求應徵者提供此類資料。若履歷表上將性別、婚姻狀況、年齡欄位設為必填項目，或於面試中要求說明婚姻計畫、育兒規劃等，將涉違反就服法，若進一步基於該等資料做出差別對待，即可能構成性別歧視、年齡歧視等就業歧視態樣，違反性別工作平等法等特別法規。

值得注意的是，法律並非一概禁止雇主詢問個人資訊，而是要求在蒐集與使用過程中，必須基於「正當性」、「必要性」與「合理關聯性」三原則，並取得當事人之同意，特別是當資料屬於特種個資時，需特別嚴格保護。

因此，雇主若認為性別或婚姻狀況可能會影響某些特定職務（如需長期出差或搬運重物），應以非強制填寫的方式呈現，並於應徵階段提供個人資料蒐集、處理及利用同意書，載明蒐集目的、使用範圍與保存期間，讓求職人於充分理解的情況下選擇是否同意，確保資訊取得具備合法性。

此外，個人資料保護法第19條第1項第2款亦規定，雇主於蒐集個人資料時，應明確告知當事人蒐集目的與用途，若未明確告知，或未得當事人同意即蒐集資料，亦屬違法行為，依法可處2萬元至20萬元罰鍰。

實務上，雇主若堅持於履歷表設計中要求填寫性別、婚姻狀況、年齡等欄位，建議應以「非必填」方式呈現，並清楚註記該等資料僅供參考、不作為錄用依據。同時，於面試階段應避免對空白欄位作過度追問，亦不宜因應徵者未填寫而予以負面評價。

舉例而言，若某企業於履歷表中要求填寫婚姻狀況及子女數，且未錄取未婚女性或育有幼兒者，而其職務性質與家庭狀況無關，即可能構成性別歧視，遭求職人申訴至主管機關後，除需面對高額罰鍰（就業歧視處罰金額為新臺幣三十萬元以上一百五十萬元以下），亦可能因徵才流程未留存公平審核紀錄而喪失舉證能力，進一步損及企業形象與用人信譽。

為有效降低法律風險，建議企業調整應徵流程如下：

第一，履歷設計應以學經歷、專業技能、語言能力等與職務直接相關項目為主，其他與工作無關的資訊應標示為「選填」，尊重求職者的決定權。

第二，面試流程中應專注於職務需求與個人能力的匹配，避免探問家庭、健康、宗教、政治傾向等敏感議題。

第三，應徵過程應建構完整紀錄，如履歷資料蒐集同意書、面談紀錄表、甄選評分表等，供未來遭申訴時檢附佐證。

第四，公司應舉辦人資相關教育訓練，強化面試官對就業歧視與個資法令之敏感度，避免無意間觸法。