徵才設條件性別、年齡歧視，違反就業服務法!
08 Jul, 2025
問題摘要：
徵才過程中設下與工作性質無關之性別或年齡條件，無論係明示或暗示，只要對特定群體構成進入職場之實質障礙，即有違就業服務法之虞，雇主應以「工作能力與條件」為標準篩選應徵者，並具備充分之業務必要性說明與資料佐證，始能合法合宜。對於求職者而言，亦可依據自身條件主張權益，若認為遭遇不合理差別待遇，可向地方政府勞工局檢舉申訴，保障自身平等就業之基本權利。
律師回答：
關於這個問題，在現代社會強調性別平等與就業機會平權的背景下，企業在進行徵才活動時所使用的條件限制若涉及性別或年齡等與工作內容無關的因素，即有極高風險違反就業服務法第5條所規範之就業歧視，並可能被處以新臺幣30萬元至150萬元的行政罰鍰。該條文明文規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視。」
法規並未容許雇主在錄用、調職、升遷、解雇等過程中，基於上述個人特徵對求職人加以差別待遇，即使雇主主觀認為該條件與工作效能有關，只要未能提出客觀的業務必要性與合理性，即有構成就業歧視的疑慮。實務上最常見的就業歧視類型莫過於性別與年齡歧視，尤其在行政、門市或助理職位中，雇主可能基於形象或便利管理考量，在徵才廣告中表明「限女性」、「以年輕者為佳」或「可配合穿短裙」等語句，表面上似為中性表述，實際上已明顯排除或不利於特定性別或年齡層的求職者應徵，形同預設某一群體不適任該職務。例如曾有業者刊登助理職缺，其內容標示：「可配合穿短裙」、「年齡高者建議不要來應徵，以20歲附近為優先」，即被主管機關認定違反就業服務法規定，並依照徵才文句內容判斷雇主已設定與工作性質無直接關聯的性別及年齡條件，嚴重影響其他具備工作能力之求職者之應徵意願。
雖然雇主辯稱是基於工作性質與安全考量，認為20歲附近體能較佳者較適任跋山涉水之助理工作，且所謂短裙只是公司制式服裝要求之一，無特意排除男性求職者，然高等行政法院仍認為，雇主將體能與年齡直接劃上等號而作為篩選標準，且又特別提及穿短裙之要求，實際上仍暗示偏好女性年輕勞工，並未就此條件提出合理性與必要性之舉證，構成就業歧視。根據司法實務見解，只要雇主所訂之應徵條件對於非特定群體造成進入勞動市場的實質障礙，即便未明文禁止其他類型求職者報名，也會被認定為事實上造成限制的就業歧視；換言之，差別待遇的效果重於差別意圖，即使雇主無惡意，亦無從免責。
值得注意的是，實務上亦有法院肯認雇主可因工作本質需求對求職者設置客觀條件，例如需搬運重物之工作可要求具備特定體能條件，或模特兒需配合服裝規格而訂定身高、身形標準，但即便如此，亦應以合理性、必要性為前提，且須有具體依據支持，如有相關專業鑑定、工作分析報告等證明，而非僅憑雇主主觀認定或社會經驗法則即可。
從政策層面觀之，就業服務法的立法目的在於排除勞動市場上因社會刻板印象所導致的結構性不平等，尤其對於中高齡、女性、身心障礙者等長期被排除於主流職場的群體，更應給予法律上的進入保障，因此雇主若因招募效率或個人偏好設定「方便篩選」條件而限縮某些群體之進入權，等同否定了平等就業機會之保障核心價值。
即使雇主主張條件為建議性或非限制性用語，主管機關與法院亦會從徵才訊息所造成的整體社會印象出發，判斷是否已對不特定對象造成排除效果，尤其當語句涉及具體年齡、性別偏好時，更難以撇清其歧視性質。
從實務操作建議來看，雇主在撰寫徵才條件時應謹慎使用語彙，應避免使用「限女性」、「年輕者佳」、「婚後不宜」等具差別待遇意味之語句，如需說明工作性質特殊要求者，亦應說明其業務之合理需求，例如「需長時間戶外活動」、「需配合公司制服制度」等，並開放所有求職者依據自身條件自由評估是否應徵，而非主觀先行排除。雇主若不慎刊登具歧視性的徵才條件，不僅須面對主管機關之處罰，亦可能因聲譽受損造成後續招募困難與形象危機。
-勞資-就業歧視-徵人
(相關法條=就業服務法第5條=)
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