徵才優先雇用原住民是否違法？
08 Jul, 2025
問題摘要：
企業於徵才公告中標示「優先錄用原住民」，在法律上並不構成違反就業服務法第5條的歧視行為，反而可能是在履行政府對特定族群之補償性政策義務。只要該項表述係為配合政府採購法、原住民族工作權保障法等法定義務所為，並具備明確政策依據與正當目的，則可視為合法、合理且必要之差別待遇，與歧視行為性質迥異。為避免社會誤解或引發爭議，雇主仍應於公告中適當揭示相關法源與政策說明，強調其屬於法定義務性質而非基於偏好之差別，方能兼顧法令遵循與形象維護，並促進原住民族就業機會實質平等之落實。
律師回答：
關於這個問題，徵才公告中標示「優先雇用原住民」是否違反就業歧視的規範，乍看之下似乎會讓人聯想到就業服務法第5條第1項所禁止的基於種族差異的差別待遇。該條明文指出：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視；其他法律有明文規定者，從其規定。」
從文義來看，法律明確禁止基於種族的就業歧視，而原住民即屬於特定種族群體，因此表面上若有「優先雇用原住民」之公告，似有構成種族歧視的疑慮。然而，該條規定最後所加之但書「其他法律有明文規定者，從其規定」，即是為了解決此類表面違反平等原則、實則為政策扶助之例外情況。
事實上，我國原住民族相關保障制度中，確實存在若干特別法明文要求或鼓勵雇主積極雇用原住民，以協助提升原住民族就業機會與經濟條件，其中最關鍵的規範為「原住民族工作權保障法」與「政府採購法」之相關規定。
原住民族工作權保障法第12條規定，政府機關或公立事業機構委託工程、勞務或財物採購，得標廠商如僱用人數達一定標準者，應依法雇用一定比例之原住民族勞工。若未能達成定額僱用，則須繳納一定比例的代金至原住民族綜合發展基金下設之就業基金。
而政府採購法第98條亦重申此義務，規定得標廠商有就原住民僱用之義務，若不履行即須另繳代金。此類規範明確授權雇主於實際招募階段，得以設定「歡迎原住民」或「優先錄用原住民」等條件，以實現法定定額僱用目標，因此即便與一般禁止種族歧視的原則有所牴觸，亦因有明文法律授權，而構成正當例外。
勞動部107年4月23日勞動條4字第1070130674號函釋，表示「雇主為達法定「定額僱用」比率員額，於徵才告示明列屬「定額僱用」員額，歡迎或優先僱用原住民，以盡法定義務，尚無違反禁止就業歧視。」
基於此法律目的，雇主為達成法定定額僱用原住民之義務，如於徵才公告中明列「優先進用原住民」，係屬履行法律責任之正當手段，並不違反就業服務法所禁止之就業歧視。亦即，只要徵才條件具備法律依據且與特定公共政策目標直接相關，即屬合於法令授權之差別待遇，非屬歧視行為。此外，行政法院實務上亦曾多次指出，就業服務法禁止的是「無合理及必要關聯性」之差別待遇，而對於具有補償性質的積極性措施（affirmative actions），例如優先進用弱勢群體，在有法律授權或公共利益需要的前提下，並不構成違法的歧視行為。
因此，在原住民就業保護的脈絡下，企業若係依法辦理，並無歧視疑慮。不過，仍須注意的是，雖然徵才公告可以提及「歡迎原住民」、「優先進用原住民」，但仍建議企業在文宣中明確說明其法源依據，例如可於公告中載明「依原住民族工作權保障法第12條辦理」，以避免外界誤解為基於種族偏好之選擇，並有助於主管機關或檢舉機制的審查及認定。
此外，即使有優先進用政策，企業在實務操作上仍應尊重其他求職人之權益，並確保整體徵才程序之公平性，例如仍應允許所有具備基本資格之求職者報名，並採取合乎比例與正當性原則的甄選流程，以避免轉化為形式上的不平等待遇。
換言之，優先錄取原住民應是出於法律要求及政策扶助的結果，而非僅為滿足企業主觀偏好。進一步而言，此一制度實際上係以「補償過去不平等」為出發點之差別待遇，與「基於成見排除特定群體」的傳統歧視概念不同。
原住民族在歷史上因受地理、文化、社會經濟條件等因素限制，長期處於教育資源與就業機會不足的劣勢位置，因此透過立法機制設計出優先僱用、定額僱用等制度，正是為了提升其在就業市場中的競爭地位與保障基本生活權利，這種作法亦與我國憲法第7條所保障之實質平等精神相符。在國際人權法上，聯合國《消除一切形式種族歧視國際公約》及《原住民族權利宣言》均明定，締約國應得採取適當之正向差別待遇措施，以改善原住民族及其他弱勢群體於教育、就業及公共事務中之平等參與機會，亦為我國就業歧視規範提供了國際正當性支持。
-勞資-就業歧視-徵人
(相關法條=就業服務法第5條=原住民族工作權保障法第12條=政府採購法第98條)
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