徵求20歲以下女演員算不算就業歧視?
08 Jul, 2025
問題摘要：
「徵求20歲以下女演員」是否構成就業歧視，需從條件設定是否基於職務所需出發，若角色本身設計確實如此，並無其他合適替代方案，則尚難以逕認為違法。但若雇主無法提出具體說明或舉證證明其與職務間具合理關聯，則該限制便有構成歧視的疑慮。因此，雇主於徵才階段應採用中性語言，例如：「本角色設定為18歲女性高中生，需符合角色形象，歡迎符合者應徵」，而非直接標示「限20歲以下女性」，以避免引起不必要的爭議與法律責任，並兼顧法律遵循與產業運作之平衡。就求職者而言，若認為自己因年齡、性別等因素遭受差別對待，得依就業服務法第5條第2項向當地主管機關提出申訴，並依第68條規定要求行政處分。雇主亦應了解就業歧視的範圍與界線，妥善處理徵才條件的設計與公告表述，以降低行政風險與社會觀感爭議，實現平等就業的基本價值。
律師回答：
關於這個問題，在實務上，有關雇主於徵才階段明示徵求「20歲以下女演員」，是否構成就業歧視，須從我國就業服務法的立法意旨與解釋原則進行審慎分析。
就業服務法第5條第1項規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所僱用員工，不得以種族、階級、語言、思想、宗教、黨派、籍貫、出生地、性別、性傾向、年齡、婚姻、容貌、五官、身心障礙、星座、血型或以往工會會員身分為由，予以歧視」，此條文目的即在於保障勞動市場中所有勞工或求職者均能在公平的競爭條件下獲得職業機會，不因其先天或社會因素而遭到不當排除或差別待遇。上述18項列舉的禁止歧視原因，是立法者依據常見的社會偏見所設，且為閉鎖性規範，亦即只有基於法條列明的特徵而遭不公平對待，方構成法律上之就業歧視。
進一步而言，就業歧視的成立要件包含「差別對待」與「歧視原因」兩項基本要素。首先，差別待遇的發生須明顯導致某一群體在進入職場或接受工作條件時受限，例如排除面試、調降待遇、拒絕進用等；其次，該待遇之差異須直接或間接與前述18項中的特徵有關，且此差異無正當理由可資支持，始構成違法。
關於「徵求20歲以下女演員」的情境，該條件已涉及性別與年齡兩項明文禁止的就業歧視要素，若雇主於徵才公告中明白標示只徵「女性」且限定「20歲以下」，就形式構成而言，屬於典型的「直接歧視」樣態。然而，判斷是否構成違法之歧視，仍須進一步審查該條件是否與職務本質存在合理與必要之關聯。
若特定條件係基於職務所需且具合理性者，例如劇本角色設定為特定年齡段之女性，或廣告拍攝需反映特定形象與情境，則得以視為具合理與必要性之條件，不構成違法歧視。例如，若該戲劇或影片腳本中角色設定為「18歲少女」，且劇情安排需忠實反映青春期女性形象，其對演員外型、年齡、聲音條件設有限制者，雇主便可主張該性別與年齡條件係職務性質所需。此時，應屬合法差別待遇，而非違法歧視。
相對地，若該徵才條件與角色設計無關，或非基於具體角色要求，而為雇主個人偏好所設，如單純以「年輕女性外型佳」為選才標準，即難以自職務需求證明其正當性與必要性，則將被視為不合理之差別待遇，有違就業服務法禁止歧視之規定。此外，即使在表面具正當性之條件下，仍需注意比例原則的適用。亦即，所設條件是否對求職者造成過度限制？
是否有其他替代方式可達成劇情呈現之目的？例如是否可透過化妝、燈光、特效等方式模擬角色年齡，而非堅持實際年齡限制？若答案為肯定，即代表雇主之選才條件未達最低必要性標準，即仍有構成歧視之風險。
實務上，針對此類問題的爭議，勞動主管機關（如地方政府勞工局）接獲檢舉後，會交由「就業歧視評鑑小組」進行判定，審查內容除參酌條件設置之合理性與必要性，也會調閱招募過程文件、劇本設定資料、角色需求說明等佐證，並聽取雇主與檢舉人雙方陳述意見後作成裁定。若經評鑑確定違反就業服務法第5條，依法可處新台幣30萬元至150萬元罰鍰。
-勞資-就業歧視-徵人
(相關法條=就業服務法第5條=)
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