什麼是「繼續性」工作?是否可以訂立定期勞動契約？
08 Jul, 2025
問題摘要：
「繼續性工作」並非依雇主片面主張或契約名稱判斷，而須就整體用人狀況、工作性質、雇傭關係穩定性及是否屬例外性類型進行實質審查。只要工作係公司營運不可或缺之一環，具穩定、長期需求，即屬繼續性工作，應訂立不定期契約；否則即使形式上一年一聘，仍屬違法安排，可能招致不利之勞資訴訟結果。雇主應審慎確認工作性質與契約形態之適法性，避免錯誤分類而衍生勞動爭議。
律師回答：
關於這個問題，關於何謂「繼續性」工作，係我國勞動法制中判斷勞動契約型態（定期或不定期）之核心概念之一，涉及勞工權益之重大保障。
勞動基準法第9條規定，勞動契約分為「定期契約」與「不定期契約」，而其中「有繼續性工作」原則上應訂立不定期契約。僅有臨時性、短期性、季節性及特定性工作，始得訂立定期契約，否則不論契約中如何約定，實務上仍應視為不定期契約。也就是說，只要工作本質上屬「有繼續性」之性質，雖名為定期契約，例如一年一聘、半年一聘，契約期限屆滿後雇主仍應負續聘義務，不得藉期滿而任意終止契約。
何謂「有繼續性工作」？
「有繼續性工作，係指勞工擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運作，具有持續性之需要。」
既然工作內容是「繼續性」，老闆就不能一年一聘勞工，那麼什麼是繼續性之工作?所謂「有繼續性工作，係指勞工擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運作，具有持續性之需要。」，最高法院101年度台上字第264號民事判決參照。因此，如果是因為特定業務、計畫(例如：特定工程、專案、計畫等)、特殊需求、短期經營運作而聘用勞工，此時即可能因為該工作並無持續性的業務與經營運作需求，而不能認為是有繼續性的工作，公司與員工間即可訂定定期契約。
換言之，判斷是否具有「繼續性」，關鍵在於工作是否為企業日常經營之必要項目，且具有長期性、常態性與穩定性。
例如企業中之文書人員、會計、客服、倉管、技術員、機械操作員、工程人員、門市人員、停車場管理員等，只要工作與公司營運息息相關，且無時間性、季節性或特定任務限制，就屬繼續性工作。反之，若是臨時因應突發事故所聘僱，如臨時人手補足、短期專案支援、因應季節銷售旺季而增聘、或特定期間內完成之專案工作等，即屬「非繼續性工作」。
此點亦見於勞動基準法施行細則第6條之明確定義：臨時性工作係指「無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以內者」；短期性工作為「可預期於六個月內完成之非繼續性工作」；季節性工作則係「受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在九個月以內者」；而特定性工作係指「可在特定期間完成之非繼續性工作，若期間逾一年者，須報請主管機關核備」。因此，實務上判斷工作是否具有繼續性，除觀察工作性質與公司業務運作間之關聯，亦需參考工作是否符合上述四類排除情形。如該工作不具臨時、短期、季節或特定性，即原則上應認定為「繼續性工作」。
更進一步，判斷是否為繼續性工作，應從整體企業營運觀察，而非僅就某一聘期為斷。即便名義上訂定定期契約，只要工作性質、雇主用人意圖、工作內容、勞動條件等皆與不定期工作無異，仍應認定為不定期契約。
最高法院96年度台上字第1396號民事判決參照。而勞工與雇主的主觀認知、系爭工作所成就之公司經濟活動，雇主是否有意持續維持亦為實務判斷標準之一。工作性質如果屬於繼續性工作，縱使約定為一年一聘等定期契約，這樣的約定也會無效，該勞動契約仍屬於不定期契約，縱使聘約到期，雇主還是不能任意解雇員工。
例如某企業長年聘任清潔人員、保全、工務技術員等，並以一年一聘方式進行，其聘期間斷極短，工作內容長年不變，且無明確終止原因或階段性任務者，即便名義為定期，亦應視為具有繼續性之工作。
又依勞動基準法第9條第2項規定，若勞工在定期契約屆滿後繼續工作，而雇主未即時表示反對，或雖另訂新約，但前後契約合計已逾九十日，且間斷期未超過三十日者，亦視為不定期契約，其立法意旨正是為防範雇主濫用定期契約，規避不定期契約所帶來之解雇保護。故若工作為日常性、重複性、可預期且無階段結束之可能，且勞雇關係持續不斷或僅短暫間斷，則應屬不定期契約範疇。
而從實務經驗觀察，部分公私立機構為節省成本或便於管控人力編制，普遍採行一年一聘制度，尤其以學校助理、臨時行政人員、約聘工、醫療輔助人員等最為常見。此類用人模式若並非基於計畫性人力需求、專案性工作或政府補助所限期執行事項，則極有可能被法院認定為變相規避不定期契約，相關解雇亦將被視為無效，甚至面臨回復原職與補發工資之勞動爭議訴訟風險。
實務上，法院對此判斷標準趨於嚴格，只要工作性質無合理正當理由支持為短期存在，即便雙方合意簽署定期契約，法院仍有可能依職權改認為不定期契約。判決中也常強調「雇主是否具有繼續經營該工作之意圖」、「勞工是否經年累月擔任同一職務」以及「公司對該職位是否常態性維持」等因素。
-勞資-勞動契約-勞動契約期限-繼續性工作
(相關法條=勞動基準法第9條)
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