什麼是雇主應考量調動必要協助與勞工家庭生活利益？
08 Jul, 2025
問題摘要：
雇主若欲合法調動勞工工作地點，除需具備業務上正當必要，尚須就勞工所面臨的家庭責任與生活困難給予充分理解與協助，否則即有違反調動五原則之虞。尤其在調動地點涉及跨縣市、通勤時間倍增、宿舍配套不適用、照顧義務無人可代等情況下，更應審慎評估並提供具體而合理之協助方案，包括交通接駁、工時調整、住宿補貼、彈性上下班等，以降低勞工之負擔，兼顧其家庭生活之安定。法院日趨強調「實質照顧義務」與「生活利益影響」，不再僅著眼於形式上之補貼或公告程序。因此企業在人事調動時，應避免以「調職自由」掩蓋制度上的剝奪，應秉持誠信原則，與勞工溝通協商，依法作成書面變更契約或依工會或團體協約進行調整，方能實踐法治與職場倫理之均衡發展。
律師回答：
關於這個問題，所謂「雇主應考量調動必要協助與勞工家庭生活利益」，源自勞動基準法第10條之1的「調動五原則」，該條明文規定雇主對勞工調動職務或變更工作場所時，應符合五項原則：一、業務上之必要；二、不為勞工不利益之調動；三、調動後之工作與勞工原工作能力相當；四、調動地點過遠者，應予必要協助；五、考量勞工及其家庭之生活利益。此五項原則中，前兩項偏重於業務面與雇主用人之正當性，第三項偏向勞工能力是否足以勝任新職務，而第四與第五項則較為偏重於對勞工生活影響之衡平保障，尤其第五項「勞工及其家庭之生活利益」，其涵義極為抽象，但卻與第四項「調動地點過遠應予必要協助」密切交織，實務運用上往往需整體審酌。
勞工原於新北市三重廠工作長達15年，雇主因遷廠決定將其調至桃園新屋廠，雖工作內容不變，並提供交通費補貼與宿舍，但勞工需照顧家中年邁母親與罹患精神分裂症之胞姊，難以配合調動至異地，遂拒絕遷廠，最終被雇主要求辭職。
被上訴人基於企業經營所需，原在新北市三重區設立三重廠，並在當地徵募工人，上訴人及其等家屬亦均居住於新北市三重區內，兩造自90年5月17日成立勞動契約後，上訴人即在三重廠提供勞務，堪認兩造雖未訂立書面勞動契約，惟對於工作場所有限定在新北市三重區之默示合意存在。…兩造成立勞動契約後，被上訴人始購地興建桃園廠，足徵桃園廠顯非兩造勞動契約約定之工作場所甚明。又兩造所訂之勞動契約或被上訴人所訂之工作規則，均無約定被上訴人就上訴人之工作場所有調整之權限，亦為被上訴人所自認。因此，桃園廠既非約定之工作場所，兩造之勞動契約復未約定被上訴人有變更工作場所之權限，則被上訴人縱有遷廠之必要而須變更上訴人之工作場所，依上說明，自應由兩造商議決定之。…如上訴人不同意變更工作場所至桃園廠，因三重廠已無營運致無適當工作可供安置，被上訴人自應依法資遣上訴人，更須為上訴人辦理非自願離職」。上訴人主張其與高齡65歲母親及患有精神分裂症之三姊同住，母親及三姊平日皆由上訴人獨自照顧等情…。又上訴人自90年5月17日起，任職被上訴人，迄105年2月5日止，長達近15年，工作場所均在三重廠，已如前述，故上訴人主張其因必須照顧年邁母親及罹患精神分裂症之胞姊，無法居住在桃園市新屋區之宿舍等情，應屬可採。因此，被上訴人將三重廠遷至桃園廠後，上訴人因無法搬離新北市三重區，而須以通勤方式往返，自應審究上訴人因工作場所變更對其薪資及其他勞動條件，是否有不利之變更？被上訴人是否予以上訴人必要之協助？上訴人因此項變更而須忍受之生活不利益，是否在社會一般通念可容忍之合理範圍內？等各項。…惟查，因被上訴人變更工作場所之結果，使上訴人單趟通勤時間逾1小時30分，業如前述，被上訴人縱同意上訴人延後1小時上班，但在其下班時間不變之情況下，將使上訴人於下班後至少增加1小時之通勤時間，始能回到住處，且上訴人此增加之1小時通勤時間，被上訴人未為任何之補償或協助，則被上訴人抗辯遷廠對上訴人之工資及其他勞動條件，未有不利之變更云云，自不足採。…因認：上訴人因工作場所變更而須忍受之生活不利益，顯已逾社會一般通念可容忍之合理範圍。」(臺灣高等法院106年度勞上字第47號民事判決)
法院認定雇主未能充分考量勞工家庭因素與實際通勤負擔，亦未提供足夠的「必要協助」，故應負資遣義務並給付相關費用。該案判決認為，雇主雖基於經營考量進行遷廠，原則上具有正當性，但若因地點變更導致勞工家庭照顧功能失衡、生活重大變動或通勤負擔過重，而雇主又未適當提供交通接駁、通勤時間補償、加班費用給付等協助措施，即可認定雇主違反調動原則，致勞工有權主張非自願離職。
法院並對「必要之協助」提出具體方案供企業參考，例如安排交通車以保障原有上下班時間不變，調整工時以補償通勤時間增加，或將通勤時間列為工作時間計算報酬等。
至於「勞工及其家庭生活利益」則進一步指涉勞工生活重心、主要照顧責任、有無替代照顧資源、搬遷意願、子女就學穩定性等非財務性利益，雖非獨立違法判斷標準，但於衡量調動合理性時，法院多會綜合採納，作為認定雇主調動是否合法與否的補充要件。
例如，若勞工長年固定於某地點工作，且與雇主間對工作地點已有明示或默示約定，則其工作場所即為勞動條件之一，雇主擅自變更即涉及重大契約內容變更，需取得勞工同意，否則即屬違法調動；若勞工因照顧家屬致通勤不便，且通勤時間與成本明顯增加，又雇主未提供足夠協助，調動之合法性即遭質疑。此外，法院亦強調工作地點調動不得導致勞工受有過度犧牲或不合理生活壓力，勞工所承受的生活不利益必須在社會一般通念可容忍之合理範圍內，否則即屬違反調動五原則，並導致勞動契約變更無效或解雇處分無效之後果。
依此可知，第10條之1雖未明文授權勞工可拒絕調職，但實務上若調動構成勞動條件重大不利變更，或雇主未提供足夠協助與配套措施，勞工有權拒絕新工作地點報到，並依非自願離職主張資遣費等補償，甚至可提起不當解雇爭議。
-勞資-勞動契約-勞動契約變更-調職-調職合法性-
(相關法條=勞動基準法第10-1條)
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