主管考績亂打，員工祇是忍嗎？
07 May, 2025
問題摘要：
主管考績亂打，雖看似屬於公司內部行政事務，但若影響員工的調職、減薪、年終、解雇等重大勞動權益，仍屬法律審查範圍。勞工有權主張其考績評定欠缺正當性與合理性，並依勞基法主張救濟，公司若恣意濫用考核制度，不僅損害勞動關係，更可能自陷於違法之風險。勞工在面對不公考績時，絕非無權反抗，而應勇於依法提出抗辯，以維護自身權益。員工考績結果若被用來作為資遣、減薪、調職等重大人事措施之依據，雇主必須遵守法律規定，確保考績制度具有客觀、公平與透明性。倘若公司濫用考績制度，憑藉空泛的評語作為解僱員工的工具，員工有權提出異議並主張其解僱違法，並可依勞動基準法請求回復原職或損害賠償。法律保障的不僅是工作的結果，更是程序的正當性與雇主誠信管理義務的落實。員工若面對不公正考核影響其職涯與生計，應勇於依法主張自身權益。
律師回答：
關於這個問題，在現代職場中，績效考核制度已成為公司管理員工的重要工具，不僅與薪資、升遷密切相關，更可能對員工的工作穩定性產生重大影響。然而若主管恣意亂打考績，則不僅可能嚴重損及員工權益，甚至還可能構成違法。實務經驗與法院判決，員工若因考績不佳而遭受調職、減薪、喪失年終獎金、甚至被資遣解雇時，是可以依法提出抗辯的。
首先，績效考核若遭到濫用，可能出現三種常見情況侵害員工權益：其一是被調職或減薪，尤其在業績導向的工作中，考績往往與業績直接連動，若考績低落即被安排至次要職位或調降薪資，即可能影響員工生計；其二是影響年終獎金之發放，雖然年終獎金屬於雇主恩惠性給付，但實務中常以考績為發放標準之一，因此若考績遭到不當評定，將使員工無法獲得應得獎金；其三是遭受解雇或資遣，不少公司於年度考核後汰除績效不佳者，此時若考績評定本身就不具正當性，則解雇行為亦可能屬違法。
勞動基準法第10-1條第1款，雇主調動員工職位須基於企業經營需要，且不得違反契約或出於不當目的；第11條第5款則規定非屬勞工確不能勝任工作者，不得預告解雇；第12條第1項第4款則規範，僅在勞工違反契約或規則且情節重大時，雇主始得免預告終止契約。因此若公司以「考績不佳」為由終止契約，須能具體證明勞工確有不勝任或違規情事，否則即構成違法解雇。
假如員工因公司認定考績不佳而遭解雇，被解雇的勞工是有權主張公司解僱行為違法的。具體而言，員工可以提出主張，認為公司的考績評定過於空泛、抽象，缺乏具體事實與客觀標準，未經合理評量即直接將員工評為表現不佳，並藉此作為資遣或解僱的依據，等同於違法終止勞動契約。在法律觀點上，解僱必須建立在具體且充分的理由之上，而非雇主單方面主觀判斷，否則即構成違法解僱。
實務上，員工考績結果的好壞不僅影響年終獎金、升遷機會，也可能導致調職、減薪或喪失工作，因此其公平性與合理性極為重要。倘若勞工表現未如預期，但公司未提供改善輔導、調整職務或其他協助措施，而逕以考績不佳解僱員工，將可能違反法律所要求之解僱程序與正當理由。
首先，若因績效不佳遭調職或減薪，雇主應依勞動基準法第10-1條第1款規定辦理，即調動勞工職務應基於企業經營之實際需要，且不得違反原勞動契約的約定內容，亦不得出於報復、懲罰等不當目的。若公司僅因考績差就隨意調動職務或減少薪資，且無提供合理說明與佐證資料，則該調動或薪資變更將可能構成違法，員工可依法提起申訴或聲請勞資爭議處理程序。
其次，若因績效不佳而遭資遣，公司應依勞動基準法第11條第5款辦理，即雇主只有在員工對所擔任的工作「確實不能勝任」時，方可預告終止契約。此處之「確不能勝任」，必須經過合理期間觀察與適當的輔導、溝通程序，並提出具體證據證明員工確實無法完成其工作職責。單憑一年一次的抽象考績評語，如「工作態度消極」、「表現平平」等，顯然無法達到法律所要求之舉證標準。
此外，若公司認為員工考績差已構成重大違反契約或工作規則，並欲依勞動基準法第12條第1項第4款即時終止契約，亦必須符合「違反勞動契約或工作規則，情節重大」之法定要件。此種即時解僱屬於無預告型解僱，法院對其審查標準較為嚴格，要求公司提出具體而明確之違反行為、其造成的嚴重後果，並須證明情節重大到足以使雇傭關係無以維持。
若僅因績效考核結果為低等級，即主張員工違反規則且情節重大，極易被法院認定為理由不足而違法。
公司不得藉由模糊化考核指標或未經具體評估程序即施以解僱，若考績評定過程未能證明員工確實表現不佳，或其評語屬主觀性描述、評分依據不明確，則無法據為解僱依據，解僱行為即屬違法。
勞工連續兩年考績被評為D等級，雖表面上屬於表現不佳，但若考評過程內容空泛、缺乏具體事證，甚至受其他無關因素影響，如請假或個人事務，則雇主即不得據以資遣。該案法院明確指出：雇主若未能具體證明勞工工作表現不佳，僅憑主觀評價或不具體的考績內容，即以不能勝任工作為由終止契約，屬違法。也就是說，考績雖屬於雇主管理權之範疇，原則上由雇主自行評定，法院亦多尊重公司判斷，但前提是該判斷必須合理、公正、具體，若為主觀臆測、內容空洞或有報復、排擠等不當動機，便可能違法。
因此員工若遭遇考績被亂打而導致權益受損時，不僅可主張考績評定欠缺正當性，亦可依據勞動基準法與法院判例主張雇主違法解雇，進而請求回復原職、工資補償或損害賠償。實務上建議，員工如有相關疑慮，應及早蒐集考核過程中不當對待、缺乏客觀指標或評語不符事實之資料，例如工作成果紀錄、電子郵件、同事證詞等，以作為後續申訴或訴訟之依據。同時，公司為避免法律風險，應建立公開、明確且客觀的考核制度，並於員工入職時即告知評核標準及程序，並於考核前提供溝通與回應機會，如此方能維持勞資雙方的信任與制度之正當性。
…原告94年考績固為D等級，惟係受其請假辭職事件之影響，被告並未舉證證明其於94年度有何不能任工作之情事，自不足以據為資遣原告之理由，又被告所舉原告95年度考績考評D等級之事由，事涉主觀、空泛、或嫌抽象之評價，尚難憑取。縱認原告於95年度確有考績應評定D等級之事由，惟情節非屬重大，亦難遽認原告即係不能勝任工作。(臺灣臺中地方法院98年度重勞訴字第2號判決)
-勞資-人事規章-雇主管理權-
(相關法條=勞動基準法第10-1條=勞動基準法第11條=勞動基準法第12條=)
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