公司於通知應徵員工報到後，在員工尚未報到前想要取消錄取或改變條件，這樣可以嗎？
問題摘要：
若公司於通知錄取後勞工已明確接受，勞動契約即成立，報到前撤回錄取通知屬違約，雇主應於錄取通知中明確載明「本錄取以報到簽約為生效條件」，並保留試用階段評估條款，以避免因錄用撤回而生爭議。公司於通知應徵員工報到後，若欲更改條件或撤回錄取，須先判斷契約是否已成立。若錄取通知內容具體且勞工明確接受，契約已生效，公司不得片面變更或撤回；若通知尚屬意向性質，則仍有調整空間，但須遵守誠信原則並適度補償勞工之信賴損失。公司於錄取通知中明確載明「以報到簽約為契約成立條件」並附合理保留條款，以避免法律風險；勞工則應於接受前確認錄取條件及試用期內容，避免因公司後續更改而陷入不利。未來實務上可採折衷作法：若契約明訂試用期薪資，公司撤回錄取應給付該期間薪資；若未明訂，則以報到日起至合理通知期限內之薪資作為賠償。
律師回答：
公司於通知應徵員工報到後，在員工尚未報到前又反悔取消錄取或想要改變條件，實務上確實時有所見，且法律上極具爭議。公司在發出錄取通知後，又想在員工報到前改變錄取條件、延長試用期、降薪或甚至取消錄用，這在法律上屬於「契約解釋」與「債務不履行」的問題。原則上，依民法第153條規定「當事人互相表示意思一致者，無論為明示或默示，契約即為成立」，而勞動契約為諾成契約，不以書面為必要，只要勞資雙方就工作內容、薪資、上班地點等基本勞動條件達成共識，即使尚未簽約或報到，契約即已成立。
實務多認為，雇主寄出載有具體條件的錄取通知書，如註明「報到日、薪資額、工作地點、職稱、試用期」等內容，且勞工明確表示接受，即構成要約與承諾之合致，勞動契約於此時成立。此時，雇主不得任意撤銷或更改錄取條件，否則將構成違約。若雇主於報到前欲更改條件，例如降低薪資、改變職位、延長試用期或不予錄用，除非勞工同意，否則均屬單方變更契約內容，依法無效。契約成立後，一方不得任意變更契約內容，除非經他方同意或法律另有規定。
工資及職務內容有爭議，究竟應該如何處理？
徵才廣告不當然成為契約內容，但一旦進入錄取階段並具體載明條件，雙方合意已具法律約束力，公司撤回錄取即違誠信原則。徵才廣告內容能否視為勞動契約之一部分，可以作為解釋依據，但不可直接用，簡單來，如有爭議的話，依民法第153條第2項規定，當事人對於必要之點，意思一致，而對於非必要之點，未經表示意思者，推定其契約為成立，關於該非必要之點，當事人意思不一致時，法院應依其事件之性質定之。其中如錄取通知書未有記載，但如人事廣告有記載，在無雙方無法提出事證之時，可以人事廣告內容加以推論。
「勞動契約具高度屬人性質之契約，契約之訂立與否於雇主方面所關注者，為應徵者工作能力及品格之評價，與一般商品買賣之廣告性質尚有差異，且據廣告前往應徵者，除須具備能力及一定條件外，尚須在一定期限及名額內並經雇主面試後，始有成立契約之可能，因此，徵才廣告並不當然成為勞動契約之一部分，除雙方於契約中約定將廣告內容作為其約之一部分，否則自仍應以經兩造商議後之契約內容為據」（南投地方法院96年度再易字第9號判決）。
增加試用期間約定
法院多認為試用期間內雙方均得自由終止契約，且無需符合法定解僱要件（參臺灣高等法院102年度勞上字第100號、臺中分院98年度勞上字第17號判決）。因此，試用期之約定目的在於試驗勞工能否勝任工作，雇主於試用期間內得隨時終止契約。勞基法雖未對試用期間或試用契約制定明文規範，而一般公司僱用新進員工，亦僅對該員工所陳之學、經歷為形式上審查，未能真正瞭解該名員工是否能勝任工作，因此，在正式締結勞動契約前先行約定試用期間，藉以評價新進勞工之職務適格性與能力，作為雇主是否願與之締結正式勞動契約之考量，基於契約自由原則，倘若勞工與雇主間有試用期間之合意，且依該勞工所欲擔任工作之性質，確有試用之必要，自應承認試用期間之約定為合法有效。
另約定試用期間之目的，既在於試驗、審查勞工是否具備勝任工作之能力，故在試用期間屆滿後是否正式僱用，即應視試驗、審查之結果而定，且在試用期間因仍屬於締結正式勞動契約之前階（試驗、審查）階段，是雙方當事人原則上均應得隨時終止契約，並無須具備勞基法所規定之法定終止事由，且亦無資遣費相關規定之適用。準此，除非雇主有權利濫用之情事，否則，法律上即應容許雇主在試用期間內有較大之彈性，以所試用之勞工不適格為由而行使其所保留之解僱權（參臺灣高等法院102年度勞上字第100號、96年度勞上字第81號判決）。公司就應徵之新進員工得約定3個月之試用期間，「若雇主在試用期間內發現勞工不適合該工作，……，應認勞雇雙方於未具備勞動基準法規定之法定終止要件情形下，得任意終止勞動契約」（臺灣高等法院臺中分院98年度勞上字第17號判決）。
準此，公司既得於試用期間隨時終止新進員工之勞動契約，因之，對於員工相當不利，如於錄取通知書未有記載，由於此部分非必要之點，自得由法院依性質定之，即以該公司對於其他員工是否有試用期間加以定之，但如無例外，公司有辦法舉證員工應該另行簽立契約書有明確試用期間，則該新進員工就有試用期間（即令公司沒辦法舉證有向員工說過有試用期間）。
如雇主悔約，勞工要如何處理？
只要公司通知錄取並約定報到日，勞工回覆願意報到，即形成雇用合意，勞動契約自該時點成立，雇主不得任意撤回。民法上契約一旦成立，其拘束力即生效力，一造不得任意撤回要約或解除契約，除非依法有解除權或雙方合意終止。
若公司於錄取後又反悔取消，其行為構成債務不履行，勞工得依民法第487條主張雇主受領遲延並請求工資。若雇主片面通知更改錄取條件，勞工有權拒絕該變更並主張原契約條件仍有效，若雇主因此拒絕聘用，即屬違約解僱，勞工主張雇主受領遲延，雇主既已拒絕受領勞務，勞工無補服勞務義務，仍可請求薪資。如繼續僱用，勞工必須在立即異議，否則可能被認為同意條件變更。
「勞工在雇主違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦願繼續提供勞務時，堪認勞工已將準備給付之事情通知雇主，但為雇主所拒絕，則雇主拒絕受領後，即應負受領遲延之責，勞工無須再行催告雇主受領勞務，而雇主於受領遲延後，並未再對勞工表示受領勞務之意或為受領給付作必要之協力，即應認雇主已經受領勞務遲延，並應給付薪資與勞工」(最高法院92年度台上字第1979號裁定參照)。
由此觀之，若勞工確實已接受錄取，雙方契約生效，公司於報到前取消即屬雇主受領遲延，勞工確可請求約定期間之薪資。然該薪資期間應否以試用期三個月計，實有討論空間。按我國勞動法並無「試用契約」之特別規定，試用期間通常為勞資雙方合意下對新進員工進行職能評估之階段。
實務上常見公司主張錄取通知「僅為意向」而非契約成立，但法院與勞資仲裁機關多採「內容具體」說，只要錄取通知已明載勞動條件，且勞工表示同意，即屬契約成立。然若錄取通知書已載明報到時間、薪資、職務、工作地點等條件，勞工回覆接受後契約即成立，雇主不得再撤銷。反之，若通知含保留條款，如「仍須主管核准」或「以簽署正式聘用契約為準」，則屬「要約之引誘」，契約尚未成立，公司仍得依法撤回或調整條件，惟仍應遵守誠信原則，避免造成勞工信賴損害。若雇主改變錄取條件，如降低薪資或更改職務，實質上屬「契約變更」，需勞工同意方生效。勞工若不同意，雇主不得強制執行，否則屬違法更改勞動條件。
若雇主在報到前改變條件，例如降薪、改職或延長試用期，法院將視具體內容與雙方溝通情況而定。若勞工明確表示同意，變更即有效；若勞工不同意而雇主因此不予聘用，則雇主屬任意解除契約，應負損害賠償責任。若公司在錄取通知中預先載明「公司保留最終調整薪資、職務及試用期之權利」等保留條款，則雖得調整，但仍須符合合理性與誠信原則，若調整幅度顯失公平，仍可能被認定違法。若雇主單方調整薪資或延長試用期，屬於不當變更工作條件，勞工得主張原條件仍有效並請求差額給付。
關於試用期的設定，勞基法雖未明文規範，但實務上認為試用期間為勞動契約的一部分，若在錄取通知中已載明「試用三個月」即視為契約條件之一。另勞工如認雇主有任意拒絕給付原定工資，依勞基法第14條第1項第5、6款，若雇主未給付工資或有違反契約或法令規定而影響勞工權益者，勞工得立即終止契約並請求資遣費。如雇主若在報到前單方延長試用期，除經勞工同意外無效。試用期主要目的在檢驗勞工是否勝任工作，雇主於試用期內可任意終止契約，惟仍須依誠信原則執行，不得濫用權利。反之，報到前尚未履行勞務，若雇主片面變更試用條件，已違反民法誠信原則與契約自由之限制，則該約定不生效力，應視為無試用期間。
再就信賴利益而言，即令雇主有保留條款，但勞工在收到錄取通知後通常會辭去原職、安排搬遷或放棄其他工作機會，因此公司若反悔不錄用，已侵害勞工之信賴利益。依民法第245-1條、216條，損害賠償範圍包括履行利益與信賴利益，公司應補償勞工因信賴錄取所產生之損失。雇主於錄取後撤回，如應給付三個月試用期薪資，勞動契約即令未成立，雇主毫無理由拒絕僱用，勞動法重視信賴保護之精神。
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